在新的经济背景下，企业要持续发展，必须增强企业的整体能力，提高整体素质。也就是说，企业的发展不能再只靠像福特、斯隆、沃森那样伟大的领导者一夫当关、运筹帷幄、指挥全局，未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员全新投入并有能力不断学习的组织——学习型企业。而转换型领导的特点和学习型组织内涵众多的相通性，使得转换性领导对于学习型组织的建立必将起到极大的促进作用。
一、学习型组织的内涵
学习型组织的基础——团结、协调及和谐。组织学习普遍存在“学习智障”，个体自我保护心理必然造成团体成员间相互猜忌，这种所谓的“办公室政治”导致高智商个体，组织群体反而效率低下。从这个意义上说，班子的团结、组织上下协调以及群体环境的民主、和谐是建构学习型组织的基础。
学习型组织的核心——在组织内部建立完善的“自学习机制”。 组织成员在工作中学习，在学习中工作，学习成为工作新的形式。
学习型组织的精神——学习、思考和创新。 此处学习是团体学习、全员学习，思考是系统、非线性的思考，创新是观念、制度、方法及管理等多方面的更新。
学习型组织的关键特征——系统思考。只有站在系统的角度认识系统，认识系统的环境，才能避免陷入系统动力的旋涡里去。
二、转换型领导的理论内容及特点
1978年Burns在对政治领导的描述性研究基础上，提出了转换型领导理论，他认为转换型领导通过追求更高的理想和道德价值来培养和提高下属的意识。该类型的领导通过使下属意识到任务结果的价值和重要性；激发下属高层次的需要；诱导他们超越自私自利的狭隘思想，为组织的目的而工作来转换或改变下属的行为。这类领导不仅关怀每一个下属的日常生活和发展需要，而且帮助下属以新观念看待老问题，激励唤醒和鼓舞下属为达到集体目标而付出更大的努力。转换型领导的特点有：
首先，重视赢得下属的信任与尊敬。以往的许多理论都认为领导过程实质是领导与下属作用的过程，在这过程中领导处于主动地位，而下属只是被动的接受领导，因此根据下属的特点、工作的性质等情景因素设计合适的领导行为也就成了领导行为研究的思路。其实，这种思路忽视了领导过程中下属对领导的影响。在转换型领导理论中，强调通过提出有吸引力的愿景，通过行动逐步灌输组织归属的荣誉感，以赢得下属的信任和尊敬。
其次，注重提高下属的工作技能和解决问题的能力。转换型领导理论虽然重视领导者的魅力，并注重赢得下属的信任和尊敬，但不导致下属对领导的依赖，关怀每一个下属以使其能更好地发展工作能力，它鼓励下属对现存的系统和状态提出疑问，以理性的方式解决问题。
再次，将领导行为与组织文化的建设结合在一起。转换型领导在强调任务完成的同时，有意识地向下属灌输价值观念，使下属对组织目标和组织文化有高度的认同，因而促进组织绩效的提高。
最后，对下属的绩效有积极作用。转换型领导的魅力领导、个别关怀、智力刺激都与下属的绩效正相关。
三、转换型领导对学习型组织建设的影响力
通过上面的讲述我们不难看出转换型领导的四个特点对学习型组织建设的推动作用。
首先转换型领导的理想化影响力对于学习型组织的精神作用形成是具有强大的促进作用的，转换型领导所倡导的远景规划，对于其学习型组织的建立寄予了厚望。
其次转换型领导的鼓舞性激励对于学习型组织的“自学习机制”的建立表达了他们的高期望值。实践中，领导运用团队精神以实现团队的目标，激励团队员工的高工作绩效。
再次，转换型领导的智力激发鼓励下属创新，挑战自我，从而形成学习型组织的关键特征“系统思考”，并通过智力激发领导者使下属在意识信念和价值观的形成上产生激发作用。
最后，转换型领导的个性化关怀促成学习型组织的基础的建立，领导者就像教练和顾问帮助员工在挑战过程中成长，形成团结协调和谐的气氛。
总之，随着组织的发展，以市场为核心的学习型组织和自我管理团队越来越受到重视。转换型领导重视对下属能力的提高，鼓励下属自由交换知识和观点及对知识的创造性的利用，鼓励下属对目前状态提出疑问，都有利于促进学习型组织的建设。