我们曾看到过很多诸如市场或运营部门领域的领导者最终晋升为掌管企业全局的C EO，我认为如果HR领导者能够采取恰当的步骤并付出相应的努力，他们也一样能发展成为CEO。下面是HR副总裁和其他领导者如果想要提高自身的有效性并且增加自身晋升为CEO的可能性所应该采取的措施。
建立被良好认知的HR品牌。在组织内部形成的印象和在组织外部形成的印象一样重要。杰出的HR始于建立一种目标明确的策略，这种策略包括为HR团队的领导者和HR的职能建立自己的品牌。建立HR品牌需要综合运用各种工具，包括公共关系、市场调研、销售和印象塑造。建立品牌的相关环节是在所有的HR员工中建立一种有效沟通的“共享理念”，每一位HR成员都必须持续的传递相同的、清晰的信息。所有的HR计划和相关交流都必须能加深HR的品牌印象，让人们知道HR是什么，不是什么。
这也意味着HR需要尽量减少任何消极的HR事项以及员工意识。
增加证明HR计划有效性的财务敏感度和判断标准。如果HR不能把自己的判断标准与对企业业务的（外部）财务影响力对接，他就永远不会被重视。HR必须证明自己在客户价值和股东价值上的影响力。完善的招聘、保留、薪酬激励和迅速学习等方面对于企业财务的影响很容易用金钱和数字来衡量。优秀的HR对于企业生产率的影响也非常容易被衡量。另外一个误区是，当HR真的开始衡量其财务影响力的时候，往往仅仅关注成本减少。如果HR能变得更策略一些，他就可以更关注自己在增加收入和利润方面的努力，而不仅仅是减少成本。建立竞争优势。CEO们总是希望在自己所做的任何事情里都成为第一或者第二。如果你想要在瞬息万变的商场环境中占据统治地位，打败甚至击垮竞争对手是非常必要的。而HR的习惯却恰恰相反，他们总是专注于企业内部中的自身而很少把自己与公司外部的竞争者直接比较。仅有千分之一的HR部门切实的进行了“HR职能对比分析”，来评估“我们”在HR领域中所做的一切是否都好于“他们”在HR领域中所做的一切。HR副总裁需要通过设立提升“竞争商”计划来领导这项工作，并且要保持自己的人才计划信息（可能被竞争者利用）的机密性。有远见的HR副总裁需要持续传递一种信息：我们HR所设计的一切都是很难被别人复制的，都是为了创造和保持自身的竞争优势的。HR也需要表现出一定程度的创意性来避免复制和模仿别人。
为了始终建立自己的竞争优势，他们需要设计独特的、前沿的HR计划。
预测与预报。CEO们更关注于未来，而大多数H R 却从来不进行预报和预测，对于将要发生的人员问题不能为管理者提供预警。CEO和管理者们希望HR能帮助他们扫清人员问题里的死角。
如果HR副总裁想成为真正的领导者，他们需要掌握和预测外部的商业环境，能为诸如劳动力短缺、员工期望变化、未来离职率和劳动力冲突等问题的出现提早准备应对的管理者。HR开始进行预报和趋势预测，不仅表明了其前瞻性，更说明他们愿意承担风险，愿意把自己的声誉与预报结合起来。
专注绩效而忘记公平和区别。传统的HR在问题员工上花的时间要远大于在高绩效的员工身上，而且传统的HR经常为了避免产生偏袒的印象而在本应该根据管理者和员工的附加贡献区别对待他们的时候对所有人一视同仁。事实上，高绩效的员工希望获得不同于普通员工的区别对待。如果他们无法得到，他们就可能会选择离职。一个聪明的HR副总裁会将自己有限的资源和时间更多地投入到企业的高绩效员工、核心经理、关键岗位和利润渠道，以及那些更有影响力的人才计划上，来增加生产率。
以上的技术和能力对于任何一个想成为CEO的人都适用。
