如何能在众多的申请者中找到做事的人，而非花架子？如果你知道需要被完成的工作，只要两个面试问题就能确定这个候选人是否是知识渊博和能胜任的。春节过后，将迎来一个招聘的高峰期。很多人拿了年终奖以后，都在酝酿着跳槽。但是对于用人单位而言，人员流动有好处，也有巨大的成本消耗。而最最关键的是，如何能在众多的申请者中找到做事的人，而非花架子。
如果你知道需要被完成的工作，只要两个面试问题就能确定这个候选人是否是知识渊博和能胜任的。
Lou Adler是Adler集团的CEO，这是家帮助企业完成基于业绩聘用的咨询公司。Adler分享了一件他如何帮助一家企业老板用2个面试问题来评估候选人的能力。
一次他收到一家企业老板的求助电话，这个老板正在寻找运营的副总。在简要了解了这个老板的企业，以及他正在努力补充的职位，Adler告诉这位老板要做的步骤，而且没有任何例外：
1.别在办公室见候选人，而要把他带到自己的生产厂房游一圈。
2.作为这个旅游的部分，要停在每个正在经历一个大的运行问题的现场，这些问题是VP应该不得不立刻处理的。在这种情形下，这些结果是一个糟糕的工厂设计，也有太废旧，过时的流程控制方法。
3.在描述每个问题几分钟只有，问候选人，“如果你得到这个工作，你会如何处理它？”接着有一个10-15分钟，就他想法的一来二去的讨论。基于此，评估这个候选人的洞察力，提问的质量和他实施解决方案的方法。
4.接下来，请这个候选人来描述他已经有的重要成就，这些成就与需要解决的问题有极大的类似性。再花一个10-15分钟了解具体细节，包括这个结果和已经形成的具体的改变。
5.对于其他运行问题，问同样两个问题，以同样的方式。
6.整个旅行应该花费至少90分钟，完成的时候，告诉这个人你对他的背景印象深刻，在一些其他候选人之后，几天之内给他回复。
几个小时以后，Alder接到这位老板的感谢电话。这位老板的见解是深远的，他告诉Adler这个候选人是果敢的，有洞察力的，并且能清楚理解需要解决的问题。但是这个老板说这个候选人对类似成就问题的回答是模糊的，肤浅的，短视的。
这位老板结论这个候选人可能是一个好的顾问或者职员，但是不能把其单独放在工厂。结果是惊人的，因为这个老板只有10分钟的面试课程经历。
从这个故事，不知道你有啥启发？如果你知道你要做什么，只要用2个问题就能明白是否这个候选人胜任，且能有积极性做好他。
