目前，90后已占领职场，但相信各位面试官会有一个共识，招聘优秀的90后人才似乎是一个挑战。
并且，因为出生率的下降，以90后为主体的劳动力和人才供给总量将出现持续、快速且大幅度的下降，再加上90后群体的两极化特征，也会进一步减少合格人才的供给，使得招聘和吸引90后将变得越来越难。
而唯有具备选拔和吸引这一年轻化群体优势的企业，才能在这个激烈的人才抢夺战中处于不败之地。
了解90后求职特点
哈佛大学哈尔教授的幸福模型最适合分析90后的两级化趋势。
在这个模型中，客观的说：60后、70后整体上属于“忙碌奔波型”，为了未来可以牺牲当下的快乐。
而80后们更懂得享受生活，他们大多追求“快乐至上”，而沉重的经济压力又让他们习惯回避思考生活的意义，属于“享乐主义型”。
到90后，问题开始变得复杂，几乎没有中间人群，要么是“幸福型”，要么是“虚无主义型”。前者即使是玩，也可以玩的很有意义，而后者即使是笑，也笑的很无力。
这就说明90后的社会性需求不强，而两端的本能性需求和自我实现需求都非常强烈。
体现在面试中，你会发现一部分90后求职者喜欢结伴面试，甚至更依赖同伴而选择一起入职，稳定性欠佳，学习力强但耐心不足，且不接受加班。
而还有一部分“幸福型”90后则是企业争相抢夺的对象：态度积极，目标明确，且接受度高，愿意为了压力而去挑战自己，相对比较稳定，更看重平台的发展，懂得在工作中去平衡企业和自我的双重需求。那么，怎么招到这类90后，是我们下一步要探讨的问题。
如何招募和吸引“幸福型”90后
清楚他们“在哪里”。
90后对于工作所赋予他的意义早已和之前年代的求职者有很大不同，很多时候会为了兴趣而选择一份工作，也就代表着，企业需要在比以往更多更大的空间里去寻找我们想要的“幸福型”90后员工。
而据专业机构统计表明，传统的招聘渠道收集的有效简历不足5%，而过滤剩余95%的无效简历就成了管理者不得不做的“鸡肋”工作，校园招聘则是“应者众，从者稀”。
一个很重要的原因是它们不再符合90后受众的使用习惯，90后是在互联网中长大的一代，他们具备了很强的虚拟沟通能力、快速收集信息的能力和多任务处理能力，而相比较现场的招聘会，那样的环境，让他们多少有些恐惧或不自在。
◆ 更具传播和覆盖面的“微博招聘”。
但前提是这家企业微博要在行业内非常知名，且具备庞大数量且活跃度较高的粉丝群体。
比如某公司用此微博招聘“足球编辑”，一周之内就收到简历200余份，虽然专业背景和经验不同，但唯一例外，都热爱足球。通过初步筛选，进入面试环节的共有22人，80%以上的人如约参加了面试，最终成功入职5人，而还有相当一些优秀候选人因为编制的限制而不得不忍痛放弃。
◆ 成本较低却精准的“公众号招聘”。
本人上次参加过一次某公众号举办的写作课，该写作课的举办者也是这个公众号的创始人从一个名不见经传的小企业发展为互联网上较知名的自媒体，与其背后的专业团队分不开。而其团队里的员工95%以上都是90后，而他就是靠着鲜明的公众号定位、行业内的影响力以及共同对写作的热爱，而吸引了这群90后。
因为，同样的兴趣和价值观而来，入职之后他们会普遍表现出更高的工作热情和忠诚度，这种方式更有利于组织更轻松地将“幸福型”90后人才挑选出来。
也就是说，在渠道的选择上，尽量使用90后习惯使用，乐于接受的方式和喜欢活动的区域，再加上多种渠道相结合，在更广的范围中去搜寻你想要的90后。
岗位“再设计”提升吸引力。
事实表明90后不愿意从事简单、重复性的工作。因为对于90后来说，一份难度不高，简单重复的工作一定不是好工作。所以，哪怕是看上去简单的工作，我们在设计时，也要赋予职位本身不同的意义。
要解决这个问题，则要从“兴趣”、意义和性价比”来优化岗位。
兴趣，不仅在于好玩，在工作设计中，它的内涵是充满复杂和挑战的。比如呼叫员，可以定位为“应届生毕业3年内的最佳岗位”。它所表达的信息和逻辑是：对于一个应届生来说，工作的前3年对他未来的影响最大，在这3年中，比挣钱更重要的是努力积累更多的经验，提升自身各方面的综合能力，为以后的发展打好基础。
而积累的基础无外乎是两点：一是如何做事；二是如何与人打交道。显然学会如何与人打交道对未来成功的帮助会更大。
也唯有未来的目标足够大，足够吸引人，才能使得他们放下即时的满足。因为90后没有像前代人想的那么长远，2-3年就已经是他们能够设想的未来的极限了。因此关于工作意义的设计也不应超过这个时间范畴。
为了强化效果，还应再增加密度，设置更多的阶段性目标，帮助他们有步骤、有节奏地实现对意义的追求。
而工作的性价比，这一点也是90后群体特别看重的。比如两份工作，一份加班多，工资高，另一份工资低，但加班少，90后会先算出每小时的工作价值，再选择单位时间工资较高的那一份。
我认识的一个90后员工小N，她所在的公司6点下班，若加班到晚上8点，即有20元的加班费，她觉得很不划算：首先，因为晚回去，得贴上打的费，并且因为没有早回去晚上无法做饭，第二天午餐又得在外面就餐，吃不好的同时经济成本还会上升，所以这也是她不愿意加班的原因所在。
而工作性价比的第二重含义是兴趣与意义的权衡，不同的90后会做出不同的选择。
通常若是他们喜欢且有趣的工作，他们则更愿意考虑工作的意义。
若你能将工作设计的既有兴趣又有意义，那么将会对整个90后群体都具备很大的吸引力。
管理者自身吸引力
--传递正确的招聘信息
有一次面试的时候，我问到一个90后求职者其上份工作离职的原因，对方坦然的说，当初面试时告知的信息与入职后有很大反差，所以就离职了。
看似觉得有些轻率，但这就是简单直接的90后，若他们觉得你是通过这种方式来吸引其入职，他们不觉得这是一种招聘手段，而是一种欺骗，就会导致其离职的想法。
所以，无论是在职位发布的环节，还是面试过程中，面试官都有责任以客观真实的信息示人。这是对于90后最起码的尊重，他们不害怕困难，却厌恶虚伪。
--优化流程，减少繁缛
首先，需要错开面试时间。90后相对来说，耐心和容忍度偏低，若是让他们长时间等待一场面试，可能就会直接放弃。
减少决策的时间。90后对于招聘流程非常挑剔，你必须尽快结束这一过程，若你动得太慢，人家已经就职，或是想法已变，企业就会失去机会。
管理好发送offer到入职这个时间段的空档。若不重视或不小心对待这个过程，就可能会导致一个好的招聘最终失败。
--善用“冲突情境”选拔合适人才
薪资上的冲突：比如可以通过其对职位低底薪的反应，来了解其对这份工作的真实兴趣。
关系上的冲突：比如和家人或者朋友相处过程中，有没有发生过冲突，你是如何处理的？处理方式的不同，体现出的正是成熟度与角色意识的差异。
90后整体成熟度偏低，角色意识淡薄，这与他们成长和教育经历有着密不可分的关系，需要管理者在提升自身素质和能力的同时，以全新的视角和思维来面临人才的变化。
同时，面对90后群体，我们需要抱着“迎合习惯，兴趣优先”的原则来和他们交流沟通，这样才能为你的企业吸引到更多90后人才。