人才测评将不再以测评为唯一目的，而是把测评与企业和个人发展结合在一起。
对于人才测评工具的应用，以前更多是在招聘过程中使用，但现在的趋势是：招聘测评（尤其是针对中高层招聘的测评）的使用量在减少。
对于企业中高层管理人员，在内部的应用上，不再以测评为唯一的目的，而是把测评和企业发展、人才发展结合在一起，以发展为最终的目的去做测评，以求更好地对人才进行判断和任用。
人才效能更受重视
有的企业在招聘中层干部时，一说要给他进行测评，人家就不来了。可见，特别是中高级管理层，对测评是有顾忌的。而以前我给客户做人才盘点或内部竞聘时，也有员工会反映：企业为什么要测评我？测完既不提拔，又不给结果，还对我表示不满，这不是在挤兑人跳槽吗？
因此，以人才发展为最终目的测评，是当前的变化趋势。
对企业来说，理想的状态是招4个人，付5个人的工资，做6个人的工作。而今企业对于规模、收入和利润的增长速度的预期在下降，但对于提高人员效率的预期却在提高。因此，很多企业提出了组织和人才效能概念，也就是对单位劳动产出率的要求会更多。
因此，企业也更倾向于花更多的钱雇更好的人，发挥人才最大的效能和价值。同时，也更愿意投资于内部人才的培养和建设，特别是提升人才的产能和效能。而通过人才测评，可以清晰地了解每个人的长短板，随之辅以培训，更多地扬其所长。
人才争夺战加剧
当前的人才环境也在发生变化。
目前很多快速成长企业，对外大量招聘人才，甚至直接空降高管；对内则揠苗助长式地快速提拔人才。人才在高速成长的企业里，成长空间虽大，但流动率也很高。
而另一方面，这种现状也引发了企业内部人才管理问题——优秀人才薪酬涨得很快，使很多年轻人内心浮躁，想通过跳槽快速升职和涨薪。像互联网、金融、房地产等快速发展行业，薪酬远高于社会平均水平。甚至企业高管都在质疑，他真值那么多钱吗？但当人才缺乏时，只能靠高薪招人。这样，又会引发内部员工的不平衡，有更好的机会便会跳槽。
于是，企业人才争夺战在这种人才环境下进一步加剧。
甚至连校园招聘都呈现越来越提前的趋势，以致年底年初之际，就已经是校园招聘的旺季了。但新员工整体水平与企业期望值有差距，这除了90后员工对事业的追求、付出与以往大不一样，另一个重要原因是：许多企业对人才效能的预期值在提高。
2014管理风向标
Q：2014年，你认为最大的领导力挑战是什么？
A：对新生代员工的激励是一大挑战。特别是90后员工更关注自我实现程度，更重视存在感、融入感和认同感。这绝非是金钱激励可以做到的，需要管理者对他们更多地关注和倾听。
受访者系北森高级副总裁、北森咨询总经理