“HR在招聘时，难免会碰到应聘人员"放鸽子"的情况，如电话通知面试说好来的不来了；已发offer通知入职，但却莫明其妙的说不来了或者联系不上直接玩消失！尤其是后者，这让HR很是抓狂但又无可奈何。遇到这种情况，HR该怎么办？如何尽量避免和减少这种情况的发生？”
上面提到的情形，相信每个负责招聘的HR都或多或少的碰到过。面对越来越多的求职者爽约现象，确实让很多企业的HR们很是郁闷。
现代社会，人们的思维、意识、观念在不断转变。因此，求职者在择业时，关注与思考的内容也就越来越多。除了工作本身他们还会关注其他诸多方面是否与自身的需求匹配、利益关联，可以说是变得越来越“挑剔”。很多时候，工作都显得不是那么重要了，反而是非职位的问题成了主导。这往往就相对加大了招聘的难度。
大家都明白，招聘就好比“招婿”，招聘者与应聘者的“见面”就好比是一次“相亲约会”，有“约”就肯定会有“爽约”。所以，这个问题不是单一的，我们不能把主要责任都推到应聘者身上，双方都有问题，而我们自身还应当承担主要责任。
从我这些年的工作经验来看，只要我们前期总体控制得当，那么后期的操作就会问题不大。说老实话，要把这个问题杜绝我可是没办法，但也绝不会出现业内疯传的什么爽约率75%以上云云……
我认为：被应聘者“放鸽子”，究其主要原因还是我们负责招聘的HR自身存在问题或是功力有所欠缺而导致。譬如：如果你让应聘者感觉到这个面试的机会对他而言是非常重要的，“机不可失,失不再来”，不去面试将是他的重大损失……那他还会不来吗？还会爽约、放你“鸽子”吗？
还是先来分享第一个问题吧：“遇到被求职者"放鸽子"，通常你会怎么做？”
首先是我们遇到的这种情况比较少。其次是遇到了之后，我们会对此人进行“会诊”：
先看此人到底是不是我们十分想要的；然后评估此人值不值得我们再花费时间预约。如果确定值得，那就要分析此人爽约的原因，想方设法再“约到”；如果觉得没必要了，那就不再考虑，不再做无谓的无用功。
那么，“如何尽量避免和减少这种情况的发生？”这个问题应该是今天分享交流的重点。
实际上对于这个问题，许多有关人力资源类的书籍、文章都有比较详细的讲解，诸如“HR如何减少面试中的爽约”、“面试邀约注意事项”、“如何避免被应聘者放鸽子”等等都有不错的策略与方法，尤其是找度娘一要一大把，比我说的要好得多，在此就不再鹦鹉学舌似的啰里啰嗦了。我认为，关键是我们学了以后怎么去用、怎么去结合自己公司的实际情况去有效实施才是务实之举。
在之前的分享中我曾经说过，我们一直是用营销的理念与思维来做招聘的。所以，今天的分享还是离不开这种思路。
大家都知道，推销学中有一种借助中医“望闻问切”“四诊法”的销售与服务策略，其主要流程就是：观察判断（望）——倾听回复（闻）——挖掘需求（问）——推荐产品（切）。我们借助此理论针对公司的招聘面试工作制定了类似的“四诊法”，以此来确定面试候选人。因为——只有比较精准的确定了面试候选人，才能“对症下药”，从而提高求职者面试率，让求职者面试不再爽约，有效地避免“被放鸽子”，为圆满完成招聘工作任务、满足公司人才需求奠定基础。同时，还可以避免不必要的人、财、物力等的浪费，节约招聘成本。
我们的“四诊法”是：一看“相”，二背调，三沟通，四确定。
一看“相”：
也就是要认真仔细地看简历，严把简历筛选关。这里的看，不是简简单单的看简历里罗列的条件够不够格、适不适合，而是要注重对简历的分析，注意对候选人显性和隐性标准的把握，要本着宁缺毋滥的原则，从中筛选出我们想要的简历。这样做，不但会大大提高下一道“工序”的质量与效率，还可以减少对求职者造成不必要的“伤害”。
可能在一些有关的减少面试爽约的方法介绍中，有的会说一些诸如“先花两分钟看一下简历再打电话过去”等等的观点，但我认为那只是简单的第一轮筛选，也就是基本条件的筛选，而这么简单的筛选过后就打电话，是不负责任的。不但是对自身工作的不负责任，也是对求职者的不尊重。
二背调：
这里的背调，是面试前的背调，不是所有职位都进行，而是有所侧重进行的。
上周四的分享中曾经说过，借助网络功能提高面试精准度。就是针对招聘职位的需要，有效的运用互联网的搜索功能，进行面试前的背景调查，以便进行简历的补充，从而更加全面的了解候选人信息，进一步确定候选者是否“适合”。
当然，我们不要囿于一种方式，要注意针对不同的职位、不同的候选人采取不同的方式和“手段”。
三沟通：
这里的沟通也可以说是简单的电话面试。既然我们需要通过电话等信息工具来通知求职者面试，那为何不先通过电话来更加深入地了解一下面试着呢？如果简单的电话面试都感觉不行，那也就没必要“当面约会”了。当然，这也是双向的选择。
在电话沟通中，我们需要针对候选人设计一些有目的性的问题，关键特别要注意：一定不要在电话面试过程当中让求职者牵着鼻子走，要引导求职者走入我们设计的问题中，这样才能够最大程度的引发应聘者的“欲望”，从而把主动权掌握在我们的手中。
四确定：
经过前面三道工序（有时是两道）“诊断”之后，我们就需要进行“会诊”了。经过三次“诊断”，基本就能够确定谁是我们“最可口的菜”了。这时，同一职位的候选人我们会根据“诊断”结果从优到劣进行排序，从中选出前二名先行通知面试（如果是一个职位需要多名，那就相应增加通知面试人员，基本保持在二选一的标准即可）。
有的朋友会问，你们这样做是不是太麻烦。那我要回答的就是：“磨刀不误砍柴工”，“机会都是给有准备的人的”。只要我们下足了“功夫”，自然会是“功到自然成”。这样做不但不麻烦，反而对雇佣双方都有益处。
完成以上确定面试候选人的“四诊”之后，接下来，就是要进行面试预约了。有关面试预约的文章资料实在是太多，尤其是我们也是跟人家学来的，在这里就不好意思、也没必要分享了，因为HR们掌握的方法都差不多。但我要补充强调以下几点：
1、一旦确定，就要尽快安排面试，避免“夜长梦多”。
2、不要使用开放式的问题确认面试时间。
3、不要要求应聘者带太多的东西。
4、对于面试不合格者一定要及时给予回复。
另外，对于主动针对我们公司投简历的求职者（不是网上搜来的），假如我们第一次筛选就没有“选中”，也要给予回复（其他几轮就更不用说了），要感谢他们的选择！相信这些话怎么说大家都会的。
对于一些与之相关的招聘 “手段”，在以前的分享中已经阐述了，在此就不再赘述了。
总之，对于“如何应对处理应聘人员‘放鸽子’”，每个企业的HR都有自己的见解与做法。但我认为加强企业雇主品牌建设，加强企业文化传播与推广是最为重要的。因为——它可以为求职者“筑梦”！
最后我要说的是：作为HR，我们要少抱怨，多从自己身上找原因。