我喜欢吃胡萝卜，你却给了我一车白萝卜，你感动了自己，以为倾己所有是对我最好的关怀，但我却笑了，因为你始终不知道我要什么。员工需要什么，企业相对应提供什么，那样才叫关怀，否则便可能造成企业资源的浪费。所以，得先了解团队成员需要什么，并不是所有企业都有足够富有的资源提供各种关怀，有针对性的提供关怀，才能所有将资源进行最优配置。当面对这一话题时我们是否要先思考一个问题：员工需要什么样个关怀？我们可利用的资源有多少？我们的提供的举措能执行落地吗？我以为，运用马斯洛需求层次进行分析能较好的解决这一问题。
1、 生理需要
1）提供后备保障---管好吃喝拉撒行
目前所在企业在深圳，众所周知，深圳住房、吃饭都是比较麻烦的事情，公司在这方面做了比较大的努力，为员工提供住房、福利食堂等，解决了员工的后顾之忧。
2）设立爱心基金--以人为本的人文关怀
这是笔者所服务的上家企业的做法。每年年初每位员工自愿上交100元（说明，员工级到高层分100、120、150三级，多缴纳享受的比例则不同，不交纳则不享受该福利），指定审计或财务部门中成员作专人管理。当员工或其所在家庭遇到困难是，便可从爱心基金里面拨款进行救援，比如重病资助1w，直系亲属去世5k等等，这就好比是一人有难八方支援。
2、 安全需要
1）完善薪酬福利体系
深圳这边物价、房租每年都在上涨。从深圳早报上了解到房租上涨了近一成、物价仅0.2%的满意度，那么员工尤其是基层员工（包括我自己）生活在这样一个城市，是很没有安全感的。
企业每年年度调薪的参考标准之一便是物价上涨指数，另外也根据自身发展情况完善相关福利，比如人事行政部最近提出了“三节福利申请”，不论通过审批与否，都是完善之举的进步。
2）强调职业稳定---给员工吃定心丸
大家都是人力资源从业者，对近两年市场行情应该有所了解：出现了企业招人难，求职者找工作也难的“双难”局面。这个时候如果有失业的“小道消息”，定会造成员工人心散乱。
目前服务的这家企业，笔者暂时没有发现过主动辞退过一位员工（查看以往人力资源报表、与同事聊天得知），这可能是多方面导致的结果，但此举无疑有利于稳定员工，满足了职业安全需求。
3、归属感、爱的需要
1）组织举办团体旅游、工会活动等集体性活动
人是社会性动物、群体性动物。
公司每年会组织年度旅游，由于人数比较多，不可能一次性全员参与，所以会分批次，或者部门与部门之间联谊，公司给予一定补贴标准；公司和所在区域工会关系维护的较好，一有什么活动便会参加，比如篮球比赛、拔河比赛等。
2）高层领导与员工的沟通机制---零距离接触
我们公司多数基层员工在门店，公司高层领导每周至少有两天会到门店巡视。巡视
过程中都会和门店员工、领班、店长简单聊几句，了解他们的需求、遇到的困难、需要的帮助，虽然未必都能满足基层员工要求，但这种“亲民”举动足以让员工感受到公司这个大家庭的温暖。
4、 尊重的需要
1）适当的经济小奖励---肯定员工积极的建议
公司提倡开源节流，对提出减少成本、改善工作流程建议的给予5—20元不等的小奖励，或者在内部OA提出公开表扬。通过这种较小的成本支出鼓励员工动手、动脑，充分肯定员工的劳动成果。小鼓励可以出大效益。
2）年度优秀评比---肯定年度优秀员工、优秀团队
年底由人事行政部发起优秀评比活动（设置了优秀员工、优秀管理干部、优秀部门、总裁特别鸣谢奖等奖项），最耀眼的是总裁特别鸣谢奖，引用昨天打卡说过的一句话：亲，在年会上，当董事长当着公司数千人的面把这份荣誉给你的时候，你的小鹿有木有乱撞呀？
5、 自我实现的需要
1）帮助员工做好职业生涯规划
这是一个企业合格的HR应该做的事情。员工心甘情愿长期在企业服务，那他在随着企业发展过程中是否能进步？他未来的出路在哪里？这些HR应该给员工提供合理的建议；
2）透明晋升渠道、举办竞聘活动
笔者所服务过的两家企业都为员工设计了双通道发展、都有干部竞聘活动。虽然执行效果各异，但这至少给员工提供了一个成长平台、一个实现自我价值的平台。
最后，再啰嗦一句：HR=好人，大家都会很热心的想为员工提供各种关怀，但切不可脱离自身企业实际，尤其是中小民营企业，衡量手中有多少可支配的资源，量力而行！