从HR转型做了一段时间的猎头业务后，又结识了不少新的HR朋友。其中有2个HR圈子的朋友都提到同一个问题：我觉得现在的招聘工作已经过了在家等待的时代，请问如果我们要走出去进行招聘，我该怎样才能快速的找到自己的目标人才呢？
其实这算是有客服意识的HR了，至少已经意识到招聘工作不能像过去一样，在人才市场、网络渠道上发布广告就能找到合适的人才了。而是应该主动出击、主动寻访、主动吸引、主动收集人才工作经历信息、主动评估人才与岗位的匹配度了。
其实，要解决这个问题并不难，只要做好以下四个导向就可以像猎头一样去做招聘了。
第一个导向：以需求为导向。
即以企业的职位用人需求作为工作开展的核心基调。这里面要掌握的一个问题就是如何快速把握企业职位的用人需求。有的HR认为是工作分析，但是工作分析只是停留在岗位层面的用人需求分析。事实上，企业用人需求分析就像培训需求分析一样，都有三个层面：行业、公司、岗位。
行业层面的分析，就是要分析企业所属行业的上下游产业链、行业竞争对手及优劣势、行业的主要目标客户及需求、主要的产品及服务、主要的经营渠道等等。有的人会提出疑问，这么专业的东西从哪里获取？很简单，找到这个行业的一家上市公司的招股说明书，就可以把这些问题了解的七七八八了。当然了解了企业所处的行业后，还要看看自己公司在这个行业价值链中的位置、行业排名及竞争优势等。
公司层面的分析，就是要了解公司的产品类别、销售规模、产品毛利率及利润率、客户类别及需求、渠道、客户订单获取及满足的内部价值链运作流程（就是业务流程）、公司的组织架构、发展历程、业务规划（或者叫经营战略）等。这些东西作为HR必须了解，否则的话，没有办法向目标候选人介绍企业、或者呈现企业吸引人才的优势。举个例子，HR要想用事业留人这样一招来吸引优秀人才加盟，那么就必须了解公司的后续业务规划，乃至对应业务的经营战略及策略。
岗位层面分析，首先要从部门开始，岗位所属部门的关键职责、部门内部的组织架构、岗位层面的职位说明书、招聘的原因、面试的流程、岗位上级主管的工作经历与管理风格。
由此可见，以需求为导向，不仅仅是简单的根据工作分析得出的职位说明书来招人，其背后是对行业格局、公司业务、以及岗位分析等深刻理解后才能全面、快速、有效地建立岗位用人的胜任标准。
一般正规的猎头公司在做企业用人需求分析时，都会建立一张企业客户资料收集分析表，这张表也就是了解企业客户的行业、业务、组织、流程、战略、以及岗位JD等具体信息，离开这些需求信息的支持，猎头的人才寻访也会变得低效、没方向、没有质量。
第二个导向，以胜任为导向。
胜任是一个衡量与匹配的过程。要衡量，得先有个岗位胜任的标准。岗位胜任的标准指标（这里非指胜任力模型），结合现在国内企业的用人习惯，无非可以从以下几个维度去概括：
1.行业背景与工作经历，要了解企业对于一个岗位的用人需求需要多少年的行业经验、需要多长时间的某类岗位的工作经历；
2.专业能力与管理能力，专业能力就表现在专业知识、专业技能方面的要求；管理能力，普通的干部要掌握工作计划管理、预算管理、人员激励、公文与会议管理等，高层还要具备战略管理、组织管理、流程管理、文化管理等能力。
3.动机、个性、价值观，这都是冰山下面的东西，也是值得去考量的，价值观反映的是候选人的人生观、世界观、价值取向，很多候选人才倒是不错，但在这个价值观上却是毁三观的，那么这种人最好不要录用，因为有才无德，坚决不用。动机可以根据麦克利兰的三种动机理论作判断；个性，个人做了这么多年的HR，倾向于用16PF的性格特征来判断。
4.过往业绩，这个是迎合企业招聘外部优秀人才的一些心理需求。企业引进外部人才有两种畸形的需求：一个是喜欢高大上背景，如果不能高大上，退而求其次，就变成另外的喜欢过去业绩表现优秀的候选人。所以要了解企业某个职位用人需求时，还要收集企业对候选人的在岗位的过往业绩表现。因为在企业看来，做1个亿业绩的人的能力，和做100万的人的能力、甚至方法肯定是截然不同的。
5.对候选人求职动机的包容度。有的企业打死不愿意要那种单纯为了钱而跳槽的人；有的企业招高管时打死不要那种企业业务萎缩、甚至面临破产或者倒闭的人；有的企业一定要找找事业心强的人，等等这些都是企业用人的潜在需求。
以上5个指标，基本上概括了企业用人需求的主要标准。当然说到这里的时候，很多HR会跳出来说，这个标准不科学，按这个标准不一定能选出适合企业招聘岗位的、未来业绩表现优秀的人才。
面对这个质疑，我只能回答：呵呵，企业对于中高级人才招聘大部分是拿来主义心态的，拿来主义的心态决定必须确定企业用人的行业、岗位经历、规模、能力、业绩、求职动机等要求。否则拿来后用不了啊！
确定了这些标准后，剩下的事情就是要和候选人充分沟通，收集候选人与胜任指标标准相应的各方面的信息，并且要形成书面的简历及评价报告，如果合适，就让候选人进入下一个面试环节。
这里面重点提示下，书面简历的重要性，很多候选人的简历没有过去公司的产品、客户、销售规模的简介；也没有过往岗位工作经历的重要业绩总结；更没有过去的离职原因、薪酬结构等各方面信息。这给面试沟通带来了较大的沟通不便，因为我们经常发现HR问了一下这个公司的情况，后面的用人部门主管、总经理又问了一遍；解决这个问题的关键方法可以参考猎头公司给候选人提供的简历编制模板与编写指南——猎头公司要求候选人提供的简历都必须是结构化的、把过去工作经历的详细信息完整的呈现出来。这样通过一份完整的简历就已经详细的呈现出候选人过去关键工作经历信息，节约大量面试沟通时间与效率。反观，现在企业的HR招聘，很少要求候选人去写简历的，职位申请表更多的是走一个过场，不能充分挖掘候选人在行业、岗位经历、规模、能力、业绩、求职动机等方面的信息。
第三个导向，以人才为导向。
真正优秀的人才，一定是不缺工作机会的。企业要吸引这些人才，就必须学会收集人才职业发展需求，并设置一定的吸引与保留人才的激励措施。
在这一点上，很多企业缺乏服务意识，特别是名气越大的企业，越容易店大欺客。企业做大了，里面高层、管理者的心态都变了，再没有二次创业的激情了，更别提当前三顾茅庐的引进人才的姿态了。通常对于猎头公司来说，最常作的事情就是把大企业的人才、标杆企业的人才往同行的低位置的企业扒，这也算是迎合了市场规律吧。
以人才为导向，一定要抓住特定年龄、不同职业的人的个人职业需求，比如一个40多岁的候选人，他如果选择职业，一定要求稳定发展；一个30多岁的候选人，可以用高风险高回报来激励他。一个做销售代表的人，一定渴望能够有机会做到销售主管。
同时，也要抓住一些共有的职业需求：比如良好的培训机会、公司知名度以及带来高大上的职业背景、高速增长的业绩趋势和组织裂变的发展空间。这些东西就需要HR总结出自己企业在吸引人才方面的通用的优势。
第四个导向，以艰苦奋斗为中心。
猎头和HR的区别不在于大家的专业程度，而是在于猎头必须完成一个又一个职位的招聘才有收入，手停及口停。而在企业做HR没有压力，甚至我自己在企业做HRD的时候，还经常推卸责任，指责用人部门主管用人 过于完美。
做猎头更多的是做销售，要站在客户角度来考虑问题，要不断的去与合适的候选人沟通，一遍又一遍、一次又一次，直到帮助企业找到合适的人选为止。如果你的动作慢一点，对不起，企业自己招到合适的人选了，又或者别的猎头公司捷足先登了。所以，成功的猎头顾问，都是勤奋的，是一个不辞劳苦的奋斗者。
如果做HR的，能在企业里面做到以上四个导向，我觉得想不成功都难。我曾经和猎头合伙人开玩笑说，如果我在进入企业第一天就像做猎头这么干，今天我早就是一家大公司的老板了。虽然是句玩笑，但也表明了一个成功的猎头在招聘工作背后的关键成功因素。一个高级人才年薪至少50万以上，相当于一部宝马的价格，创造的价值远远高于宝马，所以为企业找到优秀的人才的HR，其价值自然会越来越高。