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当“职位”变成慰藉的思考

[日期:2014-07-19]   来源:网络  作者:佚名   阅读:307[字体: ]

        近期遇到一个案例,某单位高层领导积极地为某位员工争取管理层职位,原因是这位员工工作多年,业务上小有成绩,最重要的是单位的一项业务运转离不开他,因此应该给他一个说法——职位。

        绩效管理的理论中,认同用高层次的管理岗位作为奖励人才、留住人才的重要手段之一,但是,作为中间管理层,是任何一家单位非常核心的人力资源群体,因此,赋予这样一个重要的职位,是对某个人的工作能力、业务技能、行业贡献、为人处世、个人魅力、心理素质、思想领域等个人综合素质的判定与肯定。即任职资格应该从多个方面进行考量,而非单一的要素所能支撑。

        分析上述案例,如若该单位通过了该高层领导的建议,破格提拔了这位员工,那么除了违背人才选拔的原则之外,势必还将面临两个问题,一方面在于团队层面,这种单一考量要素的提拔途径不被完全认可,在团队内部造成不稳定因素,其他员工会以此为模板,找出自己的某个强势方面,纷纷要求领导效仿,给自己一个说法,若领导不同意,那就是单位的责任,单位与员工之间形成一个对立面;另一方面在于被提拔的这位员工,不仅要迅速完成从普通技术员到管理者的角色转换,还要从心理上和思想上与职位迅速匹配,对于从未接触过团队管理工作的人来说,压力不小,同时,也因为提拔途径的特殊性,能否服众的问题将成为他开展工作的又一块拦路石。

        当然,我不是强调这种提拔途径就一定会造成错选,给单位、个人造成不好的影响,因为人的能力是无限的,担子一压,自然就会走上设定好的轨道。但是,管理层的至关重要性告诉我们,“慎重选材”才是正道,就像老话所说:是金子总会发光。因此,只要一个单位的人才选拔制度足够完善,选拔途径足够畅通,选拔方式足够公正,是人才就不会被埋没。

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