人力资源总监岗位在企业是不是关键岗位？
笔者带着这个问题与数位人力资源总监讨论，得出的结认是：在很多民营企业里，这个岗位并不是关键岗位。具体表现形式有以下两点：
其一，岗位人选空缺时招聘的紧急程度与其他岗位明显不同。总结了几位从事鞋服行业的人力资源总监在公司的实际体会，公司总监级人才空缺时，老板的招聘紧急程度分别为：营销总监排第一，设计创意总监排第二，再者是生产总监、财务总监，最后才是人力资源总监。
这是因为，营销总监不在位，对公司的业绩有着最直接的影响。设计或创意对公司产品的走势起到关键作用，如果岗位人选空缺可能会影响到公司产品在市场上美誉度，但它公司的影响反应时效比营销要略微迟一点，所以其招聘紧急度紧随其后。至于人力资源管理，由于其功效如中医，需要慢慢调养才能见效，所以一时也不会显得太重要。因此，填补人力资源总监这个岗位在老板的心目中就显得不那么急迫了。
其二，在对制度执行的要求上，从我们讨论的结果来看，当各位总监都违反了公司的某项制度，处理结果也不一样。对于营销总监、设计或创意总监，公司常常会网开一面，而对于人力资源总监，则会在要求以身作则，严格自律。
那么，人力资源管理者能否从非关键岗位的人才变成关键人才？
人力资源总监岗位在公司并非关键岗位，是由市场决定的，也是营销为重的业务模式决定的。那么，人力资源工作在企业的发展的过程中，真的不重要吗？
从业绩的客观角度来说，人力资源岗位确实不是关键岗位，因为这个岗位的员工不能直接推动企业快速发展。但从另一个层面来说，企业的一切发展都离不开人才，而人力资源总监的主要责任就是研究人才的潜能并努力开发。那么从长远来考虑，这一职能岗位则是保障企业基业长青的关键碁石之一。
那么，人力资源总监就无机会成为企业的关键人才吗？当然不是，主要还在于个人的综合能力。这在日常的工作与交流中，笔者发现，很多的人力资源总监将自己关在办公室里，仍专注于以下工作：研究招聘渠道与招聘面试工具；研究劳动相关的法律法规；关注员工心理，辅导员工职业规划；制定公司行政制度，并检查执行情况；制订绩效考核标准与流程，等等。
这些工作，人力资源总监当然必须关注，但绝对不是主要工作。笔者认为，这些是对应的人事专员做的工作。
人力资源总监要成为关键人才，要做到以几下点：
第一，高度关注企业战略定向，并适时把握企业战备调整的趋势。当企业的战略需要调整，但总经理或老板还未提出调整时，人力资源总监就以做好对应的人力资源战略调整方案，供总经理或老板参考。
第二，高度关注企业业务发展趋，并能对业务部门负责人的思路与想法做到全面的了解，在以人才策略支持业务发展方面，能提前给到用人部门提供专业的人才建议。
第三，高度关注企业的关键人才，包括关注关键岗位上绩优者与绩差者、老员工、新入职员工、高层的动态。
其中，关键岗位是企业发展的命脉，所有的管理者都应关键他们，特别是以人力资源研究为主要工作的人力资源总监，更要比任何人都要关注这些岗位，唯有这样，才能在人才开发与培养上占有优势。老员工即是公司文化的传承者，但现实中往往也是公司抱怨最多的群体，他们在很大程度上能影响或改变企业和“潜规则”。要想将企业文化塑造有正面、阳光、积极特征，人力资源总监千万不能忽略了这一部分人员的动向与想法。新员工是企业新的血液与活力，更是企业的希望与动力。是否能有效地现实新老员工的融入，让新员工顺利的生存下来，并在企业中逐渐成长，是判断人力资源总监管理手段是高明的标准之一。高层是企业的核心层，他们的动态对于企业的发展与团队的稳定起到牵引作用。人力资源总监必须与他们现实高密度的沟通与交流，成为他们的参谋。
总体看来，人力资源总监做好这三点工作，无论哪一条都是要走出办公室，深入到各个业务模块。一个深谙业务流程的人力资源总监，自然也就是企业的关键人才了。