不了解培训与发展的本质差异：前者主要目的是让学习者获得原本不具备的知识和技能，后者则是让学习者有机会将培训获得的知识、技能实践在日常工作中。
未与组织需求（战略目标）接轨：所安排的培训主题以目前市场上的主流课程为主，而非从自己企业的战略出发，发现关键人才普遍欠缺、待补强的能力，而决定的课程主题。
为培训而培训：所安排的培训并非以强化关键人才能力、落实重点战略举措而培训。
培训成果未以“行为改变”为主要诉求：培训目标只设定在要求学习者通过纸笔测验，偏向填鸭式教育，学习者即便完成培训也未必能在工作中活用所学，达到举一反三的结果。从柯氏四级训练成效评估理论来看，只要求达到第二级——获取知识，既所谓的“原本不知道的知识、技能，知道了！”，但做不做得到就各凭本事了。
无定期辅导机制 & 训练追踪计划：未掌握“培训结束，是练习和实践的真正开始”的正确观念，忽略了成年人需要通过21次练习，才能将所学的新技能、知识灵活运用于日常工作中。
