关于绩效管理，理论的书籍很多。在这里，我不谈制度，不谈方法，更不谈现在各大企业热衷的KPI或者BSC，我想和各位分享的，是绩效管理的一点心得，在谈之前，先请各位看个故事，算是开场白。
从前有只羊，每天干8个小时的活。一天，它的主人告诉它，多干活有奖励，于是它每天干10个小时。接下来，主人每月把它身上的羊毛剪下三分之一。年底到了，主人给它织了件毛衣。然后告诉它：“喏，这是你的奖励，恭喜你，明年继续努力吧！”——这就是传说中的绩效工资！
我想，这就是当前中国，大多数企业绩效管理的生动写照。中国人，应该是世界是最聪明的民族，从这个故事就可略见一斑。但中国有句古话说得好：聪明反被聪明误。很多企业的管理者，在做绩效管理时，想当然的做法，伤了员工，更害了企业。
关于绩效管理一二三四，不必细说。我们要深思的是，做绩效管理的最终目的是什么？是为了提高员工绩效，提高组织绩效，提高员工满意，而不是变相地降低工资。很多企业主可能会说，我们并没有降工资，我们只是结构性调整，把一部分钱拿出来做绩效工资而已。好一个结构性调整。但是，我告诉你，这样的做法，从开始就注定了失败。你要知道，这笔帐员工比你会算，本来有保障的收入，变得没保障了，谁愿意呢？如果大家不愿意，又有谁打心眼里拥护绩效政策呢。就比如现在媒体反复强调的和谐社会。如果老百姓不能从心里认同政府，又如何真正实现所谓的和谐社会？
众所周知，绩效管理的大原则是要保证员工的工资稳中有升。HRM之家认为，在做绩效管理时，很多企业的一系列工作都是为了做绩效管理而做的，以为做了绩效管理和绩效考核，企业管理就能规范化。这是一个误区。绩效管理工作的有序开展，不仅需要绩效制度和各种绩效工具作为支撑，更要结合企业的发展现状，也与企业员工的成熟度，企业文化氛围，企业的培训工作密切相关。本人在实际工作中，着手参与了两家企业的绩效管理制度和考核方案的制定。在实际的过程中，我发现，书本上的各种知识，只能作为参考，在中国这个人际关系社会，如何将国外的先进理论成果加以转化，是企业经营理者必须深刻反思的重要课题。
