1.挖掘部属的强项
领导者要做好一面放大镜，更要做好一面显微镜。做一个领导者，要懂得用人所长，不要用自己的价值观去判断下属行为的好坏。更重要的是，作为一个领导者，要懂得观察下属的行为，从中发现他的特质，不断提供机会和平台，让每个下属能够发挥出自己应有的才能。
2.与部属分享讯息
在传统的观念里，组织运营的成本、获利、销售额、策略目标等资讯，都被视为最高机密，结果导致搞不懂公司想做什么的员工，无心于工作。其实，将营运方面的重要讯息分享给员工，使他们了解公司的使命、清楚该为何而战，反而能激发更多的责任感，对工作负责任。
偶尔对部属透露出一点所谓的“秘密”，在一定程度上可以拉近与下属的距离，给下属一种“我很重视你”“你很重要”的感觉，这样下属更愿意把他发现的问题和你分享，从而产生上下级之间更大的信任，促成生产力不断提高。
3.倾听部属心声
想象正在会议上表达意见，却遭到他人打断，你势必感到相当沮丧，甚至会痛恨对方，并且发誓不要再跟他说话。可想而知，经常打断部属说话的领导，也无法赢得部属的信任与尊重。唯有放下成见，愿意闭上嘴巴、聆听部属心声，主管才能对员工产生影响力，创造更大的绩效。
4.保护部属
除了将工作任务交付给部属，在部属执行任务的过程中，如果遇上任何阻碍，领导都必须在第一时间跳出来排解，或者适时争取部属应得的权益。举例来说，如果在部属工作时，有高层介入、顾客骚扰或公司内浪费时间的无效率会议，领导都必须跳出来制止。有了这样的担当，不仅能使部属专心于眼前的工作，领导也可以赢得满堂信赖。
5.清楚设定目标
许多领导都以为，设定目标就是“交代部属做事”，然而，指派任务只是目标设定的第一步，管理大师肯•布兰查在《一分钟经理人》提到，领导者还必须确定部属已经清楚什么是“好的结果”，以利事后对工作绩效的查核与回馈。此外，设定目标也能预防双方对“该做的事”认知不一致，创造有效率的生产行为。
6.赞美部属
部属对工作的热情，来自于他是否能够从中获得成就感，而员工最大的成就感来源，就是领导者的“赞美”。在部属照着原先设定的目标努力，并达到所谓的“好的结果”时，领导就要立刻给予回馈，使部属了解自己做对了，往后也能拥有更好的动能，继续努力做出对的事情。
7.斥责部属
评估部属努力的成果时，如果发现他并未达到设定目标时所说的“好的结果”，主管也要立刻给予另一种回馈——“斥责”。斥责是针对事件、不牵涉人格的指正，它必须在部属犯错的当下执行，让他知道这是严重的错误，才能有效预防再犯。如果领导不立刻斥责，只会姑息不良的工作方法，让错误一再发生。
8.授权与赋权部属
在职场上，能力出众的工作者容易先被提拔，但是当上领导者以后，由于下属能力往往低于领导自己，许多主管因而不敢放手让部属做。其实，领导的任务在于提升团队的总产出，因此，主管更需要授权，这样才能拥有充分的时间，拓展新业务、协助部属成长，让团队产出继续增值。
