解雇员工对很多人来说都是一个不愉快的经历，但这是保持团队员工生产力和员工绩效标准所必须的。
解雇员工时，各方都承受了巨大的压力，不仅仅是要丢掉工作的雇员，传递消息的经理也是如此，不管你怎么恰当的与这个雇员谈论他的绩效问题，几乎没有人会相信他们真的被解雇了。下面是你要解雇员工时需要注意的：
解雇员工最好通过面对面的会议 不要通过任何电子的方式解雇员工：邮件、短信、语音信箱或者电话，信件也不是个合适的选择。尊重的对待员工。在解雇员工的时候，他们应该享有一个面对面的会谈。被解雇的员工会记住你是如何对待他的，其他雇员也会在很长时间内记住你是如何对待他的同事的。
在解雇前给予警告 当员工惊奇的发现自己被解雇时，他会异常的气愤。除非非常紧急的、严重的事项发生（如严重的犯罪事件），员工需要经历辅导和绩效反馈之后才能接受解雇。当你在解雇一个员工的时候，尝试着决定是什么造成了这个员工的失败。如果你认为这个员工可以改进他的绩效，请提供他需要的帮助来鼓励和支持他。记录下每一步骤。如果你对改进这个员工拥有自信并且这个员工的角色也允许，你可以采用一个员工改进计划(PIP)，来为员工提供具体的可以衡量的改进要求。
在解雇员工时引入见证人 当进行解雇员工的谈话会议时，最好能有另外一名员工在场。这是一个除管理者之外可以见证和参与这场雇佣关系结束的人。这个人还可以在解雇员工的管理者说出不合时宜的话或者不知道说什么或者做什么的情况下给以帮助。这个见证人通常是HR部门的员工。这个HR员工需要比一般的经理有更多的解雇员工的经验，能更好的保持和促进谈话的进程。
不要在有关于你为什么解雇员工上提供冗长的根据和例子 如果你已经多次辅导并掌握了有关这位员工绩效的资料，也向他提供了频繁的反馈，那么在解雇这位员工的时候就没有必要重新罗列你对他不满意的地方。当然，每个员工都会问你为什么解雇他？准备一个诚实的准确概括情况的回答，但不要涉及细节，也不要表示出责备。你应该在雇佣关系结束时保持员工的尊严，所以你可以说：“我们已经谈过有关你绩效的问题。我们决定和你解除雇佣关系，因为你的绩效没有达到我们对这个岗位的期望，我们相信你能找到一个更适合你的岗位并祝你一切顺利。”
不要让雇员觉得这个决定还可以商量 因为雇员不相信自己会被解雇，很多情况下雇员也不认为自己应该被解雇，所以不要让员工相信还有任何改变你决策的机会。
如果在安排解雇这个员工前，你经过了长时间的艰难的思考，你清晰地表达出了合理的理由，还有HR同事的帮助，这个过程就会比较顺利。用和善的、关心的和尊重的态度和员工谈话，但是语言要直接、坦率。在员工认为他还有最后一次机会来改变你的决策的情况下，含糊的、软弱的表达会增加你的痛苦。你可以告诉员工这个会议的目的是通知他你的最终决策，这比误导这个雇员要更加善良。
不要允许员工带着他曾经所属的公司的财产离开 如果可以，在雇佣结束谈话时要求员工上交他的钥匙、门卡、公司配置的电话、电脑一级其他公司所属的设备。如果可以，在吃午餐或早餐的时间陪伴这个员工到他的工作场所收集公司拥有的其他物品，直到护送这位员工离开公司。举个例子，如果公司给这个员工配置的笔记本电脑被放在员工的家里（也许这不太可能发生），做出详实的安排告诉他你希望他什么时候归还。如果这个员工坚持马上拿走自己的东西，也尽量等到午餐或者早餐时间，陪伴他到他的工作区域，你要减少员工与其部门的同事见面的机会。
不要让员工进入信息系统 在和员工谈话之前就停止员工再进入公司的电子系统：如邮箱、内网、客户论坛。你需要IT部门的员工的帮助来设置权限。因为解雇的仇恨而破坏公司电子系统的例子很多。在解雇谈话前几周要和IT员工合作看看企业的信息是否被盗。