很多管理者没有意识到这个问题：自己部门的骨干员工离职不仅影响公司，还会影响自己的晋升。你管理的骨干离职本身就让人担心你的管理能力，另一方面即使上级本来想提拔你，但没有能接替你的人，升迁通常就只能被搁置了。
骨干离职原因有很多，例如处在一个离职率高的行业，竞争对手的挖角，公司本身没有吸引力，公司激励政策不够好等等。但我相信，减少骨干离职的关键是管理者自身管理能力的提高。
我自己的经验和不少公司的离职情况调查显示，很多离职者并不抱怨就职的公司和老板，甚至不抱怨报酬太低，让他们最受不了的是自己的直接管理者。他们抱怨直接上司不会管理、不会激励、不会授权、不会培养下面的人，不会为下属争取利益等。他们认为跟着这样的上司看不到升职的空间，也学不到东西，这是他们离职最大的动因。
在这里我把管理者常犯的10项错误罗列如下，请作为管理者的你“有则改之，无则加勉”：
1. 不能让骨干员工感受到信任。有些管理者害怕自己的下属超过自己，或太专注于工作而没有给予身边的骨干应有的关心和帮助，让骨干员工有一种不被信任的感觉，不被信任使员工不会做太久。
2. 不关心骨干员工的成长。每个人都希望自己不断进步。如果管理者只关心自己和部门的业绩好坏，不帮助骨干员工提升能力，骨干员工也不会把自己的上司当作值得长期追随的人。
3. 不关心骨干员工的利益。每个人都有对报酬、福利、工作条件等方面的期待。如果管理者只关心自己部门的成本，不关心员工的利益诉求，也会失去骨干员工留下来的决心。
4. 不能营造良好的工作氛围。工作氛围好坏是一个人是否在一个地方呆下来的另一个原因，就像大家都不喜欢呼吸被污染的空气一样。管理者若不注意建立一个简单、高效、公平的工作氛围，部门人员勾心斗角，处理事情流程过分复杂以及任人唯亲的做法都会让骨干员工失去留下来的动力。
5. 不以身作则。管理者通常是下属最直接的榜样，要想成为榜样，就得按要求他们那样要求自己。做不到这一点，不免让骨干失望。
6. “成绩是自己的，问题是下属的”这一为人处世态度。如果管理者抢走下属的功劳，却把出现的问题推到下属头上，这样的领导是无法留住骨干员工的。
7. 不对骨干员工提出高要求。因为怕骨干离职，很多管理者就降低各个方面的要求。这样的“纵容”不但不能留住员工，还会加速骨干员工的离职，因为大部分情况下他会更看不起自己的上司。正确的做法是“高标准、严要求、多帮助”。
8. 不兑现自己的承诺。不兑现承诺，几乎和你对他下逐客令一样。正确的做法是要么不承诺，要么就要兑现承诺。
9. 不会处理问题，把小问题变大。一些管理者管不住自己，总是情绪化地处理问题，结果是小事情被无限放大，骨干员工也可能情绪化地提出辞职。
10. 对提出辞职的骨干不尽力挽留。大部分人提出辞职并不是100%的决定，如果管理者极力挽留大部分人还是会改变主意，关键是用心挽留，多次挽留，以及升级挽留。
减少骨干员工离职，管理者是关键。少犯或不犯以上错误，是让我们解决骨干离职问题的办法。