第一章 人力资源规划
组织结构设计的程序
分析因素选模式 环境规模标沟通 划分部门据模式 机构设置选结构 形成结构要调整
组织结构变革程序
诊断变革和评价 调查说明体流图 分析改变关中性 决策影响时能质 关系联系配协服
变革征兆下病低 变革方式改破化 计划理想整合常 排除阻力要参与 评价分析好准备
人力资源规划的作用、原则
作用：求展调高相一致 原则：环境适应保需求 目标适应保流动
制定人力资源规划的基本程序
收集信息备资料 定性定量为预测 制定计划提措施 规划评价与修正
影响人力资源需求预测的一般因素
顾客生产两需求 劳动成生共趋势 方针政策工小时 退休变化安福保
人力资源需求预测的程序
准备预测和计划 构建系统析环境 岗位分类理资料 确定编制需盘点 讨论修正得结果
退休离职得流失 规划增长定增量 现实未来得预测 编制计划平衡式
人力资源需求预测方法
定性定量十三法 描述经验德尔菲 转换人员共比率
趋势回归与计量 灰色生产马尔可 定员定额计算机
企业人员供给预测的步骤
现有盘点了现状 分析调整统比例 主管将来可调整 汇总以上得内供 分析外部得外供
人力资源信息库 库有技能和才能 人员接替马尔可
第二章 招聘与配置
企业员工素质测评的具体实施
准备实施再调整 综合分析在最后 收集组织和方案 动员调整定程序
误差结果理数据 描述分类后分析 数文调数要综曲
企业员工素质测评实施案例：组建筛选设标准 工具结果决通知
面试的基本程序
准备阶段定指南 问题评估和培训 实施分为五阶段 关系确立加导入
核心确认真本事 友好氛围中结束 总结评价不忘记
面试中常见问题 目的标准系统性 问题设计不合理 首对晕录是偏见
面试的实施技巧 准备提问多听少 要点总结排干扰 偏见沟通和思考
员工招聘时应注意的问题 简历经历要个性 了解表现不忠诚 特殊慎重注形象
结构化面试步骤 构建模型设提纲 制定标准评分表 培训考官后评分 最后一步是决策
无领导小组优缺点 人际应试两互动 真实弱点高效率 题目质量高标准 易受影响伪装性
无领导小组讨论题目设计的一般流程
题目初稿可用性 咨询测试和完善
第三章 培训与开发
培训规划的主要内容 目的目标对内容 范规时间和地点 费用方教计实施
制定培训规划的基本步骤 需求说明和分析 排序目标设内容 方法标准后验证
制定培训规划时应注意的问题 总目标子目标 分资源找平衡
教学计划设计原则 适应性针对性创新性最优化
培训课程的要素 目标内容和教材 模式策略和评价 组织时间和空间 培训教师和学员
培训课程设计的程序 计划分析和收集 分析目标和环境 设计内容选制排 演练实验和反馈
设计合适的培训手段 内容方法差异性 兴趣评估可行性
管理技能开发的基本模式 在职替补短任职 决策模拟和竞赛 角色敏感跨文化
培训效果评估的基本步骤 决定可行定目的 计划人员定对象 数据形式选方法
确定方案和工具 数据成本需分析 报告撰写评结果
问卷调查法 明确信息设问卷 顺序内容方形式 测试调查写报告
第四章 绩效管理
绩效考评指标体系的设计方法 图示问卷案研究 面谈经验和风暴
提取和设定关键绩效指标的原因 提高组织员绩效 把明突简满需求 明确方向和目标
关键绩效指标体系的特点 体现价值 突出贡献 介定权重 跟踪表现
选择关键绩效指标的原则 选择原则整体性 增值关联可测控
确定工作产出的基本原则 增值产出客导向 结果优先设权重
360度考评的实施程序 设计培训和实施 反馈面谈加评价
360度方法的优缺点
优点：全胜核心保客观 尊重交流促发展 缺点：定性数据不一致 震荡紧张需注意
实施360度考评注意问题
培训人员选时机 沟通责任客程序 防止违规识偏见 意见保密注事项
第五章 薪酬管理
薪酬调查的流程
目的范围和方式 统计分析交报告 企岗信时为范围
互中公问是方式 排列频率和趋中 离散回归和图表
工作岗位分类的主要步骤 流程横纵书图表 横向确定门组系
企业工资制度的设计原则 设计原则内外公 激励竞争经济法
宽带式工资结构的设计程序 明确要求划等级 定价定位和调整
制定薪酬计划的程序 市场比较总水平 财力规划画表格 部门提交要汇总 调整报批定计划
企业年金的设计程序 来源比例和额度 形式时间和管理
第六章 劳动关系管理
劳务派遣的成因 形式实际争处理 成因成本促就业 满足需求强法制
工资集体协商的程序 确定代表后实施 协商意向供资料 审议签字后成立 审查期限需明确
劳动安全卫生管理制度的种类
生产责任和技术 教育检查重事故 认证伤亡和处理 防护用品查健康
劳动争议处理的程序 产生争议先协商 调解委员会调整 仲裁机构再仲裁 不服仲裁可申诉
劳动争议仲裁的程序 申请受理和准备 审理裁决书送达
集体劳动争议处理程序
三人以上仲裁员 一方当事推代表 重大案件省仲裁
仲裁延期十五内 就地就近及办案 结果应向当政报