【摘要】本文以现代培训理论为依据，在大量问卷调查的基础上，结合******有限公司培训管理现状，对我国中小型企业培训管理方面存在的问题与困境进行了分析，并就相应的改进对策进行了探讨，对中小型企业培训管理工作的开展具有一定的启发意义。
一、引言
在激烈的人才竞争时代，对于劳动密集型的中小企业来说，人力资源是企业最重要的资源之一。越来越多的企业已意识到人才建设在企业发展中的重要意义，而培训规划、设计是否合理、正确，直接决定着培训管理工作的有效性。目前国内很多中小型企业，在员工的培训管理中均存在诸如认识误区，培训未形成制度化、系统化，随意性大、培训方式与手段单一等问题。因此，转变传统观念，引入现代培训管理理念，做好员工培训管理工作、充分挖掘人的潜能，实现企业与员工的共同发展，已成为现代中小型企业人力资源管理中的战略性任务。
二、企业背景
******有限公司成立于1997年，是一家专业从事花卉租赁与销售的民营企业，现有员工120多人，公司下设两个分公司和一个事业部，分公司及事业部各自独立经营，人力资源部门相当于中心职能服务部门。作为一家中小型企业，人才良莠不齐，但要命的是中小企业的老板对培训的态度不容乐观。
三、公司培训管理现状分析
3.1管理层对培训的认识存在误区
不少公司的管理层只是把培训作为一项普通的日常工作，忽略了其作为管理工具的职能，更多地是关心培训后是否能立竿见影，马上解决某些实际问题，而非员工思维模式和行为习惯的转变。甚至有少部分管理人员认为培训就是人力资源部门闲得慌、没事瞎折腾。
另外，在培训的具体内容和对象的认识上也存在一些误区。例如：重基层员工培训，轻管理人员培训；重技能培训，轻素质培训；重培训形式，轻培训效果。有的管理人员甚至认为，培训就是上上理论课，讲讲规章制度、注意事项，属于“老生常谈”。实际上，园艺行业更应注重员工专业知识和技能、表达沟通能力、服务意识等综合素质的提高，更为重要的是服务礼仪、操作规范等各项标准的坚持以及对公司文化理念和价值观的认同。
3.2员工被动接受培训，对培训认识不足
不少员工认为，培训只是一些简单的操作技能，园艺行业门槛低，没多少技术含量，自己可以边工作边学习，或者自己已经掌握了这些技能了，没有必要专门花时间参加培训。加之公司培训工作自身的不专业性，使部分员工没有认识到培训对其自身发展的重要性，认为培训工作只是一种形式，并没有什么实质作用，且培训后对自己的工资待遇也没有多大的影响，所以仅仅是表面上应付一下了事，走走过场。带着这种消极被动的心态接受培训，培训效果可想而知。
另外一些员工认为，考核、奖惩、选拔的依据通常是直接主管的评价，与提供优质服务的技能相比，上级领导的评价才是最重要的，与其努力学习专业知识、提高服务质量，不如想办法让领导满意，自然会对培训抱着无所谓的态度。
3.3培训随意性较大，尚未严格地制度化
在大多数情况下，各类培训的安排都是突发性的，比如客户投诉增加了，就组织一次客户服务相关的培训，强调一下礼仪和质量意识。这种“头痛医头，脚痛医脚”的培训方式，把培训当成了药品，缺乏计划性、针对性和前瞻性。正是因为这种随意性的培训，公司人力资源部没有时间做充分的培训需求分析，也无法制定合理的培训计划。这使得培训工作既无整体性，也无连续性，达不到培训的效果，很容易将培训变成完成工作任务的形式，培训效果很难保证，又会招致其他部门的抱怨。
3.4重技能培训，轻素质培训和企业文化建设
目前公司的培训工作存在急功近利的现象，培训突出了实用性，忽视了文化知识和员工整体素质的提高，培训依然停留在解决眼前的问题的阶段。培训本应是企业确立经营思想和服务理念，创建企业文化，使员工增强对企业归属感的大好机会，但许多企业的培训组织者往往将其作为公司规章制度的贯彻及工作技能提升的学习机会，没有借此增强公司的凝聚力和团队精神，从而进一步提升企业的对外形象和整体竞争力。
3.5培训方式陈旧单一，创新不够
目前公司的培训方式陈旧单一，主要采用的还是固定的教学模式，单向教学、培训方式死板，以听为主的“填鸭式”学习，培训者讲得口干舌燥，学员听得头晕脑胀。不太重视学员学习的积极性，没有从成人学习的特点和工作的实际需要出发，因而培训工作做了不少，可培训效果却不太理想。培训方式的缺乏创新，跟公司目前的师资队伍也有着直接的关系。
3.6不重视培训结果反馈与培训考核
公司的管理层没有关注到培训后的跟进管理，缺乏一套对培训有效的，持续性的评估体系，无法反馈有用信息，为改进培训提供依据，参与培训的员工到底在企业有了哪些改进与提高？程度如何？今后的培训需要怎样改进？对这些问题，管理层缺乏应有的思考。
四、优化和改进培训管理的对策
4.1转变观念，完善培训制度和规划
当今社会市场竞争异常激烈，培训已不再是一项奢侈的开支，而是一种必需，日新月异的现代社会发展要求人们的工作习惯和方法也随之发展。在西方国家，人们的观念上已不把培训当作一种成本，而是一种投资、一种福利、一种激励方法写在企业经营计划里。“企业培训工作是企业生产的第一工序，企业培训中心是企业生产的第一车间，企业培训师是企业生产的第一工程师。”
要让培训管理工作能切实有效地开展，首先要转变公司高层管理才对培训工作的认识，树立培训是投资而不是成本的观念。培训不仅要解决目前的实际问题，还应把培训视为一项长期的、长效的战略，加大对培训的投入，使培训成为公司发展战略的一个重要组成部分。树立培训就是管理的观念，视培训就是效益，培训就是财富，从而真正重视培训工作，并使之制度化、规范化、流程化。现代中小企业培训体系的建立，不仅要求企业要有一套完备的培训制度和规划，而且要为每个员工建立培训档案。另外，应该加强与员工的沟通，使员工充分认识到培训对公司发展和个人成长的重要性，以积极主动的态度参加培训，而不是将培训视为负担。
4.2获得高层支持，加强对公司管理者的培训
管理者的个人魅力是潜在的培训引导力量，下属如果从管理者身上看不到发展的希望，管理者的个人魅力起不到潜在的培训引导作用，那么下属的积极性是调动不起来的。管理者在公司的位置越高，其潜在的作用越大，其个人的素养代表了公司发展的希望。因此，培训工作应先从管理者抓起，管理者自己首先要培训。在私营企业，对管理者的培训，显得尤为重要。大多白手起家的老板，他们的现代化管理理念和理论水平都不容乐观，特别是公司在发展到一定规模后，会出现对公司管理不规划，只重业务不重管理等诸多问题。对培训认识不足，也是很多中小型企业管理者的一个通病。重基层员工培训，轻管理人员培训，使得公司的服务质量出现问题时，往往被归结为基层员工的责任。其实，相对而言，公司培训的关键在于对管理人员的培训，只有管理层的得到了有效的培训，才能真正转变对培训的错误认识，从而引导下属以积极的心态参加培训，提高业务能力水平，公司的人才梯队建设才能得以有序开展，实现企业与员工共同发展。
4.3确立培训需求，提高培训的有效性和针对性
培训需求分析是确定培训目标，设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
企业的培训需求是由各个方面的原因引起的，确定进行培训需求分析并收集到相关的资料后，就要从不同层次、不同方面、不同时期对培训需求进行分析。需求分析一般要从三个层次上进行：战略层次、组织层次、员工个人层次；要做好培训需求的对象分析，将新员工的培训需求和在职员工的培训需求区分开；要做好培训需求的阶段分析，把握好公司的目前培训需求和未来的培训需求。在收集各类培训需求信息时，可综合采用面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷等方法，研究目标员工和他们的工作，并加以分析，得出实际的培训需求，从而提高培训的有效性和针对性。
4.4强化素质培训，创建学习型企业文化
怎么把来自五湖四海的员工融合在一起，让他们为一个共同目标奋斗，以此来激发他们的工作热情呢？只有依靠企业文化。创建学习型企业文化，关键是树立一种科学的学习观，重点是建立一套有效的激励机制，从而造就一支与公司价值取向相一致、与公司战略目标相适应的高素质员工队伍。创建学习型企业是一个全方位的系统工程，既有内在的文化理念，又有外在的与之相适应的运行机制和组织形式，需要有较强的创新意识、百折不挠的意志。创建学习型企业，其根本目的就是要把企业的发展与员工的发展结合起来，创造员工终身学习的环境。
公司可以根据自身发展的长远目标，从上能力、上水平、强管理的需求出发，主动开展员工培训，在培训内容上树立超前意识，应积极组织新知识培训，提高员工整体素质。再者，培训是公司企业文化建设的一部分。公司应在加强专业性业务培训的基础上，进一步开展员工基本素质、综合能力方面的培训，将培养知识性、创新性、复合性人才作为实用性、经验性人才的补充。公司的企业文化培训应成为企业培训工作的重要内容。只有将培训纳入企业的文化建设，实行人本管理，发挥员工的主观能动性，最大限度地挖掘员工的创造潜能，才能培养员工对本职工作的热爱和对公司的忠诚，将自己的理想与公司的发展目标紧密地联系在一起，培训才能产生最好的效益。因此，建立良好的文化氛围，使员工对公司产生强烈的认可感和归属感，使他们的价值观、工作目标趋向一致，进而形成有凝聚力的团队文化，才是改进公司经营管理，提高公司竞争力的根本途径。
4.5丰富培训内容，创新培训方式
一般来说，不论是企业一般员工还是管理人员，培训内容都应该包括职业道德培训、知识培训、技能培训几个方面。要使培训获得预期效果，必须依据公司行业特点，各部门及岗位特点，对各类相关人员采用不同的培训方法。针对不同的学习内容，发挥多感官的作用，运用多种教学方式调动员工的学习热情，如讲授法、案例分析法、讨论法、角色扮演法等。由于各种培训方法都有各自的优缺点，为了提高培训质量，可以将多种方法结合起来灵活运用。培训方式从以讲授式培训为主转变为多种培训方式相结合；培训内容从注重业务技能训练转向以企业文化、情商开发、拓展训练以及职业生涯设计等结合；充分利用现代培训工具和视听材料，以增进感性认识，开展体验式培训，借助外训老师和咨询公司的合作等，从而实现由“要我培训”到“我要培训”的转变。
4.6重视考核评估，适当引入激励机制
通过对培训效果的评估，可以总结培训经验，发现不足，为公司今后培训工作的开展提供方向和思路。另外，在开展员工培训后，及时进行必要的考核，表彰在培训后发生转变的个体行为，扩大培训的影响力，强化和巩固培训效果。除此之外，要适当引入激励机制。例如，建立培训积分制度：职员参加各种培训并获得结业后，可以向人力资源部门申报积分，积分将是职员参加培训的最全面记录。年度累计积分的多少，将作为职员晋级或晋升的参考标准之一，不同类别的职员积分要求有所不同。激励机制的引入，抓住员工内在的关键需求，有效调动员工参与培训的积极性，使培训工作的开展步入良性循环。
五、结语
企业的竞争归根结底是人才的竞争。随着形势的发展，培训越来越成为企业、管理者和员工成长的重要阶梯。人才的培养，靠的是系统的培训。因此，重视培训、重视员工全面素质的提升和对公司文化的认同，优化培训制度体系，打造学习型组织，创建学习型企业文化，是提升企业的核心竞争力，实现企业与员工共同发展的重要途径。
【参考文献】
(1)李金玉.激活你的团队.中国物资出版社,2010.9（第1版）：P147-166
(2)潘新民编.世界五百强人力资源总监管理笔记.化学工业出版社,2011.5（第1版）：P148
(3)]李践.管理越简单越有效.机械工业出版社,2011.1（第1版）：P158
(4)[美]埃丽卡.安德森,肖辉,丁莉译.如何培育优秀的员工.长春出版社,2011.9（第1版）：P151
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