1.充当新员工导师，提升自我价值感
新员工入职时的激情往往能够感染老员工引发对往日的回忆，HR要善于抓住这个激发老员工工作激情的好时机。老员工具有丰富的工作经验，作为企业要认识到这一点，并充分尊重他们，把他们都当作各个方面的专家，甚至可以给予相应的荣誉称号;当他们感受到被尊重后，便会更积极地接纳并指导新员工。同时，也给老员工提供了展示自我的舞台，让他们重新获得自我价值感的提升。
2.新老员工头脑风暴，打破老员工的思维定势
老员工被过往的知识、经验所限制很难去突破创新，而新员工的创新思维，则可以让老员工认识到自己认知上的盲点，这样才有改变的动机。所以，能够把人限制住的，只有人自己;只有打开瓶盖，才能把水倒入，而新员工往往就是那个打开瓶盖的人。
3.新员工的冲劲有益于打破老员工原有的舒适区
当三四十岁还在基层混的老员工遇到同部门刚走出校门的新员工的竞争时，就会产生一定的冲突和危机感，进而产生改变的动力，打破原有的舒适区，从新人身上学习积极进取、沟通与“秀自己”的能力，甚至会成为新的“鲶鱼”。
4.倡导内部选拔机制，为老员工职业生涯开道
在公司的快速发展和转型期，HR应从战略角度积极和老板沟通，合理设计员工内部晋升机制，规划资深优秀人才的人才库和成长发展计划，而不是动不动就从外面空降人才。这对于一些有进取心和成就欲望的老员工，HR应特别留意他们的心态动向，跟老板探讨寻找他们在公司现有的平台上的发展机会，避免他们因为得不到晋升或重用而跳槽成为公司强有力的竞争对手，否则企业将会为此付出惨重的代价。
5.HR喜新不厌旧，给予老员工更多职业关注和关怀
作为管理者及HR，需要增加与老员工的沟通，提升其职业规划意识，使用SWOT分析工具，引导老员工正确看待自己的位置和价值，了解自己的优势和劣势，找出差异化的竞争力。同时，要帮其梳理每一年在公司的发展机会，无论是可能的晋升机会，还是可以刷新工作内容的轮岗机会等，看其还想要得到什么，进而结合企业发展的需要更新自己的职业目标，为职业发展账户增值。通过这样的沟通和辅导，就可以让老员工在新鲜变化和刺激压力中重新唤醒自身的能量和才智，实现公司发展与老员工个人发展的双赢。
除此之外，HR还应该扮演员工的心理导师的角色，给予老员工更多工作、生活、心理和职业发展方面关注和关怀，让他们感受到温情，感受到被尊重和重视。这样不仅可以吸引更多新员工的加入，还可以增加老员工的忠诚度。