第二部分
（26～125题，共100道题，满分为100分）
一、单项选择题（26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）
26、人力资本理论认为（
A、企业越注意对员工的培训，企业获利的机会越大
B、组织存在物质资源、人力资源和组织资源三种资源
C、一个员工的行为与其他员工相联系，进而可以产生可预测的结果
D、对员工与企业形成的有形或无形的契约进行有效管理，组织效益就会提高
27、从长期发展战略与管理作业运作的维度来看，人事经理（
A、是培训与技能开发的推动者
B、是企业经营的战略合作伙伴
C、要了解并尽可能满足员工的需求
D、是构建人力资源管理各项基础工作的专家
28、（
A、总体战略
B、业务战略
C、职能战略
D、公司策略
29、一般而言，采取（
A、吸引策略
B、投资策略
C、参与策略
D、创新策略
30、（
A、卡特尔
B、辛迪加
C、托拉斯
D、康采恩
31、以市场占有率影响产品的市场价格及供给情况时企业集团的（
A、“垄断”优势
B、无形资产优势
C、规模经济优势
D、分工协作优势
32、企业集团经营管理的真正权力中心是（
A、监事会
B、董事会
C、经理班子
D、股东大会
33、（
A、资金控制
B、人事控制
C、信息控制
D、分配控制
34、真正反映人力资本实质的是劳动者的（
A、性格
B、能力
C、体能
D、工作年限
35、企业集团从各子公司选拔优秀人才进入集团公司工作属于（
A、人力资本战略管理
B、人力资本投资
C、人力资本的价值计量
D、人力资本的获得与配置
36、胜任特征模型与（
A、技能
B、绩效
C、性格
D、工作态度
37、（
A、元胜任特征
B、行业运用胜任特征
C、标准技术胜任特征
D、行业技术胜任特征
38、（
A、簇型胜任特征模型
B、锚型胜任特征模型
C、盒型胜任特征模型
D、层级式胜任特征模型
39、获取效标样本有关胜任特征的数据资料一般是以（
A、问卷调查法
B、专家小组法
C、行为事件访谈法
D、全方位评价法
40、在进行沙盘推演测评法的操作时，一般会模拟企业经营（
A、1年内
B、1—2年
C、3—4年
D、5—10年
41、（
A、职业兴趣测试
B、职业能力测试
C、职业人格测试
D、学业成就测试
42、罗夏墨迹测试属于投射测试中的（
A、联想法
B、构造法
C、完成法
D、绘图法
43、（
A、部门经理
B、高层管理者
C、人力资源部门
D、岗位需求部门
44、（
A、面谈法
B、主管评定法
C、配比比较法
D、升等考试法
45、与工作轮换相比，工作调动更有利于（
A、员工获得不同的工作经验
B、改善团队内部的不良气氛
C、员工有机会接触到不同岗位
D、满足企业调整结构的需要
46、（
A、需求分析
B、流程规划
C、实施管理
D、评估反馈
47、培训部门负责人会同一组对特定专业或特定技术领域具有专业知识的专家共同领导的培训模式是（
A、学院模式
B、客户模式
C、矩阵模式
D、虚拟培训模式
48、在培训文化建立的（
A、萌芽
B、发展
C、初级
D、成熟
49、在学习型组织中，（
A、创造高利润
B、构建学习文化
C、实现共同愿景
D、推动组织创新
50、将思维局限在自己现有的知识或而不接受他人的创新是指（
A、习惯型思维障碍
B、权威型思维障碍
C、麻木型思维障碍
D、自我中心型思维障碍
51、（
A、无意想象
B、再造型想象
C、创造型想象
D、幻想型想象
52、（
A、二元坐标法
B、和田十二法
C、形态分析法
D、系统分析法
53、通过情景模拟训练，比较容易提高（
A、第一个层面
B、第二个层面
C、第三个层面
D、第四个层面
54、职业生涯管理的要求首先源于（
A、企业
B、员工
C、管理者
D、社会和环境
55、若组织职业生涯管理活动存在主观脱离员工意愿的情况，就会违背（
A、机会均等原则
B、协作进行原则
C、发展创新原则
D、全面评价原则
56、下列说法错误的是（
A、工作分析是绩效指标设定的基础
B、员工的培训需求大致有两个来源：绩效管理和薪酬管理
C、可以运用人员素质测评法和绩效考评技术测量评定员工
D、应尽可能使绩效考评体系与报酬升降之间建立比较直接的关系
57、（
A、泰勒
B、德鲁克
C、韦尔奇
D、卡普兰
58、通过战略地图，可以把企业的战略分解为一系列的（
A、分文战略
B、关键绩效指标
C、战略性衡量项目
D、目标行动方案
59、PRI主要是从（
A、企业战略
B、部门职责
C、工作说明书
D、胜任特征模型
60、（
A、安全指标
B、财务指标
C、环保指标
D、廉政建设指标
61、360度考评中，如果考评项目为“执行力”，（
A、上级
B、下级
C、同事
D、自我
62、传统的绩效评价体系以（
A、财务
B、市场
C、能力
D、态度
63、平衡计分卡的财务方面强调从（
A、市场
B、股东
C、顾客
D、高层管理者
64、（
A、企业级
B、部门级
C、班组级
D、岗位级
65、在平衡计分卡体系中，通常（
A、财务指标
B、客户指标
C、内部流程指标
D、学习和成长指标
66、薪酬管理的中心任务是（
A、控制薪酬成本
B、消除员工的不公平感
C、建立合理的岗位薪酬差距
D、支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争优势
67、薪酬管理的公平目标不包括（
A、对内公平
B、对外公平
C、策略公平
D、对员工公平
68、采取（
A、雇佣式
B、宗教式
C、商品式
D、家庭式
69、（
A、薪酬调查
B、作出薪酬决策
C、制定薪酬制度体系
D、对薪酬战略内涵进行分析
70、采取（
A、跟随型
B、领先型
C、滞后型
D、混合型
71、（
A、效价
B、需要
C、期望
D、工具
72、工资水平是否达到基本生活费水平的要求属于对工资方案（
A、安全性
B、明确性
C、激励性
D、能力性
73、根据企业实际利润情况分档确定经营者风险收入的效益年薪模式是（
A、G模式
B、S模式
C、Y模式
D、J模式
74、股票期权的行权期一般不超过（
A、3年
B、5年
C、10年
D、12年
75、外派人员的下列薪酬决定方法，（
A、谈判法
B、自助餐法
C、当地定价法
D、平衡定价法
76、劳动合同的必备条款不包括（
A、工作时间
B、劳动保护
C、竟业限制
D、劳动合同期限
77、对因拖欠劳动报酬事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不予履行，劳动者可以持调解协议书向（
A、工会
B、人民法院
C、基层人民调解组织
D、劳动争议调解委员会
78、《集体合同规定》规定集体协商应主要采取（
A、集体谈判
B、协商会议
C、劳动调节
D、员工投票选举
79、（
A、货币工资水平
B、最低工资标准
C、法定社会保险
D、劳动安全卫生标准
80、集体劳动争议处理的特别合议仲裁庭由（
A、3人以上的单数仲裁员
B、4人以上的双数仲裁员
C、5人以上的单数仲裁员
D、6人以上的双数仲裁员
81、关于劳工问题，下列说法正确的是（
A、劳工问题可以彻底被消灭
B、劳工问题可以是个别劳动关系的矛盾事实或利益冲突
C、所有劳动关系运行中的矛盾现象及实施都会构成劳工问题
D、社会对劳工问题的认识和解决只能在劳工问题产生之后运行
82、（
A、参与集体协商
B、提高职工工资待遇
C、维护职工合法权益
D、吸引职工加入工会
83、企业社会责任国际标准的主要内容不包括（
A、童工
B、劳动合同
C、强迫性劳动
D、健康与安全
84、（
A、交互作用的模式
B、以刺激为基础的模式
C、以过程为基础的模式
D、以反应为基础的模式
85、当员工不理解工作内容时就会产生（
A、角色模糊
B、任务超载
C、任务欠载
D、角色冲突
二、多项选择题（86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）
86、（
A、强化理论
B、精细化劳动分工
C、需求层次理论
D、时间与动作研究
E、团队动力学理论
87、在传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段，下列说法正确的是（
A、出现了专职的人事管理部门
B、企业人事管理制度体系日趋完善
C、人力资源管理在企业中已经上升到主导地位
D、企业雇主开始接受了人力资源开发的新概念
E、各级直线主管也须对组织中的人力资源管理活动全面负责
88、（
A、目标性
B、全局性
C、计划性
D、长远性
E、应变性
89、关于企业集团，下列说法正确的是（
A、企业集团本身是统负盈亏的经济实体
B、协作企业与集团公司或子公司存在产权关系
C、企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体
D、企业集团的控股子公司包括全资子公司和控股子公司
E、集团公司可以是一个专门从事资本经营的单纯管理型公司
90、依托型职能机构（
A、适合由行政性公司和企业性公司转变而来的企业集团
B、集团公司的总经理与各职能部门彼此熟悉，容易开展工作
C、相对独立型企业，一般不容易发生偏袒某个成员企业的现象
D、主体企业的管理人员同时负责集团和主体企业的日常管理工作
E、难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统
91、关于人力资本，下列说法正确的是（
A、企业的无形资本属于人力资本的范畴
B、群体人力资本存量小于个体人力资本之和
C、企业人力资本存量的积累只能通过招聘获得
D、企业人力资本是员工实际投入到企业中的人力资本价值量之和
E、不能为企业创造收益的知识、技能和体力不能算作企业的人力资本
92、狭义的人力资本范畴包括（
A、股东
B、董事会成员
C、经理班子成员
D、高级技术人才
E、高级管理人才
93、在构建胜任特征模型的定义绩效标准阶段，下列做法正确的是（
A、行政人员由上级提名的方式给出绩效标准
B、生产人员由上级提名的方式给出绩效标准
C、将销售额和市场占有率作为销售人员的绩效标准
D、将产品创新性和客户满意度作为客服人员绩效标准
E、将子公司的整体绩效作为子公司总经理的绩效标准
94、关于公文筐测试，下列说法正确的是（
A、公文筐测试一般放在心理测试之首
B、公文筐测试是针对技术人员和研发人员的一种情境性测试
C、公文筐测试一般从技能角度和业务角度来对应聘人员进行测试
D、相对一般的测试，公文筐测试的编写、实施和评分成本都比较高
E、公文筐测试过程中，受测人员的表现往往会受到其他参与测试人员的影响
95、（
A、COPS
B、GATB
C、CAT
D、16PF
E、TAT
96、（
A、组织战略
B、市场供求关系
C、竞争对手的薪酬
D、人力资源规划
E、岗位晋升和发展机会
97、预备性面试主要关注（
A、对简历内容进行简要核对
B、选择合适的心理测试方法
C、注意求职者的非语言信息
D、推荐人的资格审定及评价内容的客观性
E、通过谈话考察求职者概括化的思维水平
98、企业层次的人员流动包括（
A、内部流动
B、流入企业
C、流出企业
D、企业之间的流动
E、行业之间的流动
99、晋升的作用包括（
A、降低被晋升人员的流失率
B、有利于企业创新能力的提升
C、有助于避免企业内部的纠纷和摩擦
D、促使员工按照组织的期望提高自身素质
E、减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力
100、关于员工培训开发规划系统，下列说法正确的是（
A、要充分考虑企业人才培养的超前性
B、要充分考虑企业培训结果的不确定性
C、要从企业的生产经营总体发展战略的要求出发
D、通常包括企业培训的各项管理制度的制定和执行
E、一般只需规划企业最近一年的员工培训与开发总体工作
101、与其他培训模式相比，客户模式的缺点是（
A、培训师会遇到多重指令和更多的冲突
B、不同部门专题培训的有效性可能存在很大差异
C、培训内容未必能和经营中的实际问题结合起来
D、培训师必须花相当多的时间研究经营部门的业务职能
E、培训受众不限于企业内部，因而带来的成本也就更高
102、创新方法中的设问检查法具体包括（
A、5W1H法
B、智力激励法
C、和田十二法
D、逆向转换型技法
E、奥斯本核查表法
103、（
A、在培训中任教
B、同意员工参与培训
C、为员工预留培训时间
D、提供财务支持并关注员工的培训成果
E、和受训员工共同制定培训成果的转移目标
104、人力资源管理部门在组织职业生涯管理中的职责是（
A、对员工的日常工作直接进行评估
B、根据工作发展设定不同的职业发展通道
C、负责整个组织的各类职业人员的开发和管理
D、培养能够担任特定职位开发与管理工作的专家
E、制定企业战略，并从整体表述组织职业生涯管理的内在功能
105、着重向较高的管理者职位升迁的职业生涯路径设计包括（
A、传统职业生涯路径
B、网状职业生涯路径
C、横向职业生涯路径
D、双重职业生涯路径
E、多重职业生涯路径
106、组织对新员工表示接纳的信号有（
A、流向组织内核
B、为员工调整岗位
C、提高员工的薪酬
D、正面的绩效评定
E、让员工接受不合意的工作
107、绩效管理系统的功能包括（
A、战略制定
B、过程监控
C、问题诊断
D、薪酬调整
E、进度控制
108、在KPI体系中，战术目标就是（
A、价值因子
B、流程目标
C、预算目标
D、关键成功因子
E、关键绩效指标
109、通常情况下，（
A、员工
B、高层管理者
C、财务部
D、各部门经理
E、人力资源部
110、一般而言，绩效管理调查问卷的内容包括（
A、基本信息
B、问卷说明
C、绩效反馈
D、主体部分
E、意见征询
111、平衡计分卡中学习和成长层面的指标主要包括（
A、评价员工能力的指标
B、评价员工潜力的指标
C、评价革新过程的指标
D、评价企业信息能力的指标
E、评价激励、授权与协作的指标
112、关于平衡计分卡，下列说法正确的是（
A、平衡计分卡完全可以满足分层分类的考评需要
B、企业管理水平的高低决定了平衡计分卡能否有效运行
C、在构建平衡计分卡的过程中，首先要建立企业的愿景和战略
D、内部流程指标的创立和量化比较容易，其他三类指标相对困难
E、平衡计分卡各指标的权重设计要考虑企业所处的阶段和战略需要
113、基本工资一般基于以下事实进行调整，具体包括（
A、通货膨胀
B、员工的技能进一步提高
C、市场薪酬水平发生变化
D、员工完成了当年的绩效
E、对员工提出了加班要求
114、关于工资决定理论，下列说法正确的是（
A、人力资本理论不是工资的决定理论
B、边际生产力理论认为工资取决于劳动生产力
C、均衡价格理论重点考虑了劳动力供给对工资的影响
D、工资效益理论认为工资效益是决定工资水平的重要依据
E、集体谈判工资理论认为，短期工资取决于劳资双方在谈判中交涉力量的对比
115、关于外部激励的描述，下列说法正确的是（
A、人的外部激励取决于自身
B、绩效奖金和晋升都属于外部激励
C、外部激励分为物质激励和社会情感激励
D、外部激励需要外部驱动，无论是正向的还是负向的
E、所有的外部激励都可以使人在行动中获得满足和愉悦
116、经营者的基本年薪中考虑到企业经营效益因素的模式包括（
A、F模式
B、B模式
C、Y模式
D、单一企业规模类型系数模式
E、单一企业净利润指标模式
117、在风险抵押金管理模式中，企业经营者不必缴纳风险抵押金的模式包括（
A、G模式
B、N模式
C、Y模式
D、WX模式
E、J模式
118、关于期股，下列说法正确的是（
A、期股必须通过出资购买才能获得
B、期股是当期的购买行为，股票收益在未来兑现
C、期股在兑现之前，可以享有分红权、转让权和变现权
D、企业进行经营者期股试点，必须经企业出资人或公司股东同意
E、一般情况下，期股限额是和购买股份的出资额度或抵押财产的多少成比例的
119、关于高层管理者的薪酬，下列说法正确的是（
A、低比例的基本工资
B、高比例的绩效奖金
C、长期奖金主要是股票选择权计划
D、基本工资通常由薪酬委员会确定
E、根据法律和公司规定享受的福利
120、劳动者的权利包括（
A、同工同酬的权利
B、依法约定竟业限制的权利
C、要求依法支付经济补偿的权利
D、及时获得足额劳动报酬的权利
E、拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险工作的权利
121、用人单位在（
A、与劳动者协调一致
B、依法进行经济性裁员
C、劳动者患病暂时不能从事原有工作
D、劳动者有严重违纪、违法和违规行为
E、劳动者不能胜任原有工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任
122、集体协商的不确定性包括（
A、谈判过程的不确定性
B、谈判结果的不确定性
C、谈判对象的不确定性
D、谈判未来的不确定性
E、谈判延续时间的不确定性
123、重大劳动安全卫生事故、重大集体劳动争议和劳资冲突的共同特点包括（
A、偶发性
B、群体性
C、不可预测性
D、社会影响性
E、对员工安全危害性
124、关于国际劳动立法，下列说法正确的是（
A、国际劳工公约以保护雇主和雇员为主要目的
B、国际劳工公约对会员国劳动立法有批准的权限
C、国际劳工公约具有渗入国内法调节各国劳动关系的独特性质
D、国内劳动立法包括多少领域，国际劳工公约就要覆盖多少个领域
E、每一个国际劳工公约只涉及某一项劳动问题或劳动问题的某一方面
125、从个体角度对压力源进行应付可以从（
A、心理训练
B、个性改变
C、生活方式管理
D、寻求社会支持
E、工作环境管理
卷册二：专业能力
一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）
1、简述以年功为依据的晋升策略的优势与弊端。（10分）
2、绩效棱镜包含哪五个方面？请分别进行解释。（10分）
二、综合分析题（本题共4题，第1小题30分，第2小题20分，第3小题14分，第4小题16分，共80分）
1、A公司是国内一家生产中央空气净化器的企业，公司产品质量过硬，是市场知名品牌。2008年该公司率先在本行业提出了报修后48小时内完成维修的承诺，获得了用户的一致好评。由于维修工作量和强度的增加，该公司某售后服务中心于2010年10月雇佣了20名全日制售后技术服务人员，为该公司客户提供产品售后的技术咨询和维修服务，但并未和这些人员签订书面劳动合同。2012年11月，A公司为了降低长期的人力成本，要求这20名员工与A公司解除事实劳动关系，并让这些员工与B劳务派遣公司订立劳动合同，并由B公司派遣到A公司从事原来的售后技术服务工作。这20名员工中有的员工不同意解除与A公司的劳动关系，同意解除劳动关系的员工也要求A公司必须先支付解除劳动关系的经济补偿金，再考虑是否与B公司签订劳动合同。A公司认为这些员工不是真正的解聘，还会继续经由劳动派遣在A公司工作，拒不支付经济补偿金。
请根据上述情境，回答以下问题：
（1）
（2）案例中劳动争议处理会涉及《劳动合同法》的哪些规定？按照相关规定应当如何对该劳动争议进行处理？（20分）
2、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。
请根据上述情境，回答以下问题：
（1）
（2）
（3）
3、某家用电器生产企业准备招聘一名采购经理，“谈判能力”是需要考察的一项重要内容，同时在今后的绩效考评中，也会将该能力列入采购经理的PCI指标进行考核。
请回答：
（1）
（2）下表是该公司用PCI指标对“谈判能力”进行考核的表格，请完成该指标各锚定等级的行为描述。（7分）
表1
|
锚定等级 |
行为描述 |
|
0：不合格 |
|
|
1：合格 |
|
4、某集团公司有两个全资子公司，其中S公司是集团公司的核心子公司，主要生产电力保护设备，是国内知名品牌，产品市场占有率很高，近年来销售情况也非常稳定，是集团公司的主要利润来源。W公司是集团公司今年刚成立的新能源设备生产公司，主要生产风力发电设备，是集团今后重点发展的领域，目前还在市场开拓阶段。集团公司最近考虑由两个子公司各自来确定销售人员的薪酬激励计划。
请根据上述情境，回答以下问题：
（1）
（2）两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题？（6分）
卷册三：综合评审
【情境】
汇联商业集团股份有限公司（以下简称“汇联”）成立于1997年，设计华北地区知名连锁超市集团，目前有54家大型超市，133家社区便利店，在华北地区市场占有率达17%。汇联集团以物美价廉著称，在顾客中的口碑也一直很好。
2004年，汇联成立汇联商品中心自有品牌部，统一管理整个集团自有品牌的规划、设计、开发、质量控制和销售工作，分别推出了纺织品、零食、电子等多个自有品牌的产品。但自有品牌的市场表现并不一致，有的品牌持续热销，有的品牌的市场表现则令人失望，尤其是电子类产品，到目前为止，给集团带来的亏损已超过2400万。集团面临对自有品牌的重新调整。
2012年，国内著名的信息系统供应商信驰集团成为汇联的第二大股东，持有汇联12.5%的股份。为了降低日益增长的人工成本，汇联与信驰计划在2013年构建国内第一家大型无人售货超市。顾客购物时领取条码读取仪，该仪器扫描条码后可以对产品进行语音介绍，并准确提供商品信息，商品挑选完毕后，顾客可以把条形码放在机器上一扫，然后用触摸屏选择付款方式即可，整个购买过程无需任何人帮忙。这是汇联2013年的重点工作之一，对汇联未来的战略发展也具有非常重要的意义。
2013年初，汇联全资收购了华北地区的柯美商业集团股份有限公司（以下简称“柯美”），柯美成为汇联的一家全资子公司，柯美是一家中高端百货集团公司，在华北地区的中心城市拥有13家商场，在高收入消费者人群中有较高的认知度。汇联希望通过此次收购能进入全新的高端百货消费的细分市场。原柯美集团的董事长和总经理赵方名继续担任这个子公司的总径流，并担任集团的副董事长。柯美的经营方向、管理模式、进货渠道、目标客户和汇联都有很大区别，虽然并购已经完成，但柯美的经营管理依然维持着过去的状态。
您（曹建明）是汇联集团的人力资源总监，您的直接上级是公司的董事长兼执行总裁潘丽。您分管集团公司人力资源部门的工作。此外，您会和集团各门店经理以及子公司（包括新收购的柯美集团）的总经理共同管理各单位的人力资源工作。在集团公司，您还有5名下属，分管人力资源的招聘、培训、劳动关系、绩效和薪酬等业务模块。
现在是2013年5月19日下午14:00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17:00您还要参加一个重要活动。在这3个小时里，没有任何人来打扰您，好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利！
【任务】
请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。
具体答题要求是：
1、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。
2、在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。
3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：
4、问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处理办法。
【处理列表示例】
文件的处理列表
|
处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 1、 2、 3、 |
【文件一】
类
来件人：冯
收件人：曹建明
日
曹总：
关于我们部门产品研发人员的薪酬激励问题，我想和您约个时间细谈一下。目前我们部门有7个研发团队。分别为7个品牌进行产品研发工作。其中包括零食品牌“乐嘴”、清洁品牌“洁霸王”、家纺品牌“和雅”、厨具品牌“大厨梦”、家用电器品牌“黑马”等。其中“乐嘴”是我们所有品牌中做的最为成功的，每年销售增幅在35%以上，已经是市场上知名度很高的品牌。集团的投入也很大，是集团唯一投放过电视广告的品牌。其他品牌大都还可以，但也有的品牌不尽人意，特别是家用电脑品牌“黑马”。尽管集团过去对“黑马”的投资最大，但该项目仍然持续亏损。我们部门研发人员的薪酬结构基本上都是采取高比例底薪加低比例项目奖金的方式。项目奖金不仅比例低，主要发放的依据也主要是和工作态度等主观性考评指标挂钩，因此各项目组人员之间的差距不大，那些产品效益好的项目组觉得很不公平，自己给公司带来了很大的利润，但获得的报酬和那些亏损项目组差不多，我也觉得目前这种现状不是很合理，希望能和人力资源部共同设计更有激励作用的薪酬模式，您什么时候有空请与我联系，我们详谈一下。
【文件二】
类
来件人：张兰兰
收件人：曹建明
日
曹总：
柯美公司的人力资源部经理最近提交了一份招聘计划，这是柯美第一次将公司的招聘计划上报给我们。关于柯美招聘管理，我们并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我们管理，哪些事情要授权给他们做，集团公司没有明确的规定，我自己也不是很清楚，此事需要您给出具体的指导。
【文件三】
类
来件人：车桂明
收件人：曹建明
日
曹总：
下周二要召开“无人售货超市项目”中期研讨会。我们想邀请集团人力资源、财务、物流管理、信息等部门参加，集团公司的部分领导和信驰的技术专家也会到会，希望得到您的支持，虽然项目叫做“无人售货超市项目”，实际上这个门店依然会有很多岗位。包括保安、理货等。开始运营时，可能还需要一些人工收银台来帮助顾客逐渐接受这种模式。在客户服务方面，也要比传统门店的要求更高。另外还有一些其他门店没有的新职位。如信息咨询员等，也有人员需求。希望人力资源部能根据这个新门店的特点拿出一套人力资源规划的草案来参与下周的讨论。
【文件四】
类
来件人：艾克威
收件人：曹建明
日
曹总：
集团公司在年初的战略规划中，强调要在未来五年控制公司的长期人力成本。潘总提出要在未来几年通过两种途径控制人力成本，一是公司正在试点的“无人售货超市项目”，二是要用五年时间将50%的超市员工替换为劳务派遣用工的形式。目前，超市中各厂家的直销人员采用的基本都是劳务派遣模式，他们的经验值得我们学习，公司未来重点是要将理货和收银等岗位逐渐派遣化。目前，劳务派遣的员工占总员工的人数不到8%。我认为这个任务非常艰巨，会遇到各种难以预料的困境，也会涉及到人力资源管理的各个方面，我想听听您的看法，以便开展下一步工作。
【文件五】
类
来件人：张家来
收件人：曹建明
日
曹总：
我们门店预计在3个月后开业，届时将成为本市最大的门店之一。经过业务核算，招聘计划我们已经做好，预计要招聘340名基层岗位员工和28名管理人员，请您看看人数和配置上是否可行。如果没什么问题，您批准后我们就着手准备招聘。由于时间比较紧迫，请您尽快回复我们。
【文件六】
类
来件人：潘
收件人：曹建明
日
小曹：
昨天柯美的总经理赵方名向我提出要辞去总经理的职位，并不再担任任何经营管理职位，只保留他集团副董事长的职位。他向我推荐了现在柯美的副总经理方泰林接替他，并希望集团能给方泰林一个股权激励方案，这件事我比较犹豫。自从集团收购柯美后，考虑到并购过程的稳定性，再加上我们对百货业管理经验的缺乏，并没有对柯美的管理层做太大的调整。从集团的控制角度，我认为实际上如果赵总要退出，我们应该指派一名管理人员过去担任总经理。此事想听听你的想法。
【文件七】
类
来件人：李
收件人：曹建明
日
曹总：
我们集团与中国移动正式签署战略合作协议，双方将就手机充值、手机钱包和积分回馈交换等方面开展多项业务合作。战略合作签约仪式及新闻发布会将在下个月12日在汇联旗舰店门前广场举行，集团潘总和移动公司副总经理均会出席签约现场，潘总还要发表主题演讲，签约仪式后，参会的集团高管与移动的领导会到旗舰店体验手机充值、手机钱包支付以及手机电子劵购物，预计会有30家媒体记者参加签约仪式并跟踪报道整个业务体验过程。潘总说请人力资源部配合我们进行各部门的人员调配，以确保顺利完成这次签约会议的组织和接待工作。您大概什么时候有时间，请与我联系。
【文件八】
类
来件人：孙俪如
收件人：曹建明
日
小曹：
关于自有品牌部门的调整问题。董事会在刚刚结束的会议上达成一致意见，我们的家用电脑品牌“黑马”亏损过大，也不是我们有竞争优势的领域，董事会决定不再经营这个品牌，过一段时间我们会公布“黑马”退出市场的时间表，你考虑一下相关人员的解聘问题。这个品牌比较麻烦，我们不仅有研发团队和销售团队，另外还有一家生产工厂，人数不少。你想想看，有空给我电话。
【文件九】
类
来件人：赵
收件人：曹建明
日
曹总：
我详细分析了近几个月的绩效考核结果，发现了一些问题，跟您汇报一下。由于上了新的信息采集系统。有了非常好的量化考核指标。收银员的工作效率可以被准确地记录下来。经过数据分析和统计，我发现和行业数据相比，汇联大部分收银员的效率是非常不错的，但依然有3%左右的员工的效率低下。从数据上看，这种低效率并不是偶尔的、暂时的，而是长期的，这部分员工大都在公司里工作超过了8年，而且均与公司签订了无固定期限劳动合同，按照公司过去的规定，长期低绩效的员工会被列入辞退名单中，但如果考虑辞退他们，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商议下，您有空尽快联系我。
【文件十】
类
来件人：赵
收件人：曹建明
日
曹总：
我们店里有一位员工的孩子刚刚查出急性淋巴细胞白血病，这位员工在我们门店已经工作了11年，工作很勤恳。目前来看，孩子医疗保险的报销额度和治疗费用差的很远。其家庭的经济条件也不宽裕。现在费用缺口大概在25万左右，但孩子治愈的希望很大，我们门店的员工已经捐款3万多元，但依然是杯水车薪。我想恳请您和潘总商量，能不能在集团内发动一次捐款，挽救孩子的生命。非常感谢！
参考答案
第二部分 一、单项选择题 26、答案：A，页码：P8。 27、答案：B，页码：P11。 28、答案：C，页码：P18。 29、答案：C，页码：P21。 30、答案：D，页码：P37。 31、答案：A，页码：P39。 32、答案：B，页码：P40。 33、答案：C，页码：P48。 34、答案：B，页码：P69。 35、答案：D，页码：P76。 36、答案：B，页码：P89。 37、答案：C，页码：P91。 38、答案：D，页码：P92。 39、答案：C，页码：P96。 40、答案：C，页码：P107。 41、答案：A，页码：P119。 42、答案：A，页码：P126。 43、答案：C，页码：P131。 44、答案：A，页码：P147。 45、答案：A，页码：P149。 46、答案：D，页码：P164。 47、答案：A，页码：P165。 48、答案：B，页码：P177。 49、答案：C，页码：P178 。 50、答案：D，页码：P185。 51、答案：A，页码：P187。 52、答案：C，页码：P210。 53、答案：A，页码：P215。 54、答案：D，页码：P223。 55、答案：B，页码：P226。 56、答案：B，页码：P259-260。 57、答案：B，页码：P260。 58、答案：C，页码：P267。 59、答案：C，页码：P271。 60、答案：C，页码：P276。 61、答案：A，页码：P282-283。 62、答案：A，页码：P297。 63、答案：B，页码：P298。 64、答案：D，页码：P310。 65、答案：A，页码：P312。 66、答案：D，页码：P323。 67、答案：C，页码：P324。 68、答案：D，页码：P332。 69、答案：D，页码：P333 70、答案：A，页码：P350。 71、答案：B，页码：P353。 72、答案：A，页码：P358。 73、答案：A，页码：P368。 74、答案：C，页码：P379。 75、答案：B，页码：P395。 76、答案：C，页码：P418。 77、答案：B，页码：P423。 78、答案：B，页码：P425。 79、答案：A，页码：P428。 80、答案：A，页码：P438。 81、答案：D，页码：P443。 82、答案：C，页码：P454。 83、答案：B，页码：P458。 84、答案：B，页码：P467。 85、答案：A，页码：P468。 二、多项选择题 86、答案：ACE，页码：P4。 87、答案：AB，页码：P6。 88、答案：ABCD，页码：P15。 89、答案：CDE，页码：P37-38 。 90、答案：BD，页码：P60 。 91、答案：ADE，页码：P71-72。 92、答案：CDE，页码：P74。 93、答案：ACE，页码：P96。 94、答案：CD，页码：P110-111。 95、答案：BC，页码：P119。 96、答案：ADE，页码：P133-134。 97、答案：ACE，页码：P137。 98、答案：ABC，页码：P139。 99、答案：ADE，页码：P141。 100、答案：ABCD，页码：P164 。 101、答案：BD，页码：P166。 102、答案：ACE，页码：P205-208 。 103、答案：ADE，页码：P217。 104、答案：CD，页码：P229。 105、答案：AB，页码：P233。 106、答案：ABCD，页码：P243-244。 107、答案：ABCE，页码：P258。 108、答案：CDE，页码：P262。 109、答案：CE，页码：P280。 110、答案：ABDE，页码：P293。 111、答案：ADE，页码：P299。 112、答案：BC，页码：P304-307。 113、答案：ABC，页码：P321。 114、答案：ABDE，页码：P340-348。 115、答案：BCD，页码：P354-355。 116、答案：BCE，页码：P365-367。 117、答案：E，页码：P374-375 （原题即此）。 118、答案：BDE，页码：P382-384 。 119、答案：ABCDE，没页码：P395-396。 120、答案：ACDE，页码：P419-420。 121、答案：ABDE，页码：P421。 122、答案：ABDE，页码：P433-434。 123、答案：ABCD，页码：P445-446。 124、答案：CDE，页码：P463。 125、答案：CE，页码：P472-473。 卷册二：专业能力 一、简答题 1、简述以年功为依据的晋升策略的优势与弊端。（10分） 答案： 采取以年功为依据的晋升策略，主要有两方面的优势： 一是操作起来比较容易，员工年功是一个比较容易测量的指标。采取以知识和能力为依据的晋升策略，在测量和评定上具有相当大的难度。（2.5分） 二是采取以年功为依据的晋升策略，有利于提高员工对企业的忠诚度和持久性，可以有效降低员工流失率。（2.5分） 企业大量的案例证明，采取以年功为依据的晋升策略，存在诸多弊端。 首先，该种策略对企业老员工十分有利，过于优先和偏重保护老员工的利益，不利于调动年资浅但能力强、业绩好、贡献大的员工的积极性；（2.5分） 其次，年功长的员工不一定能力强、效率高，采取该策略，很可能使庸者上能者下，容易引发新老员工之间的对立和冲突，造成组织的不团结、不协调，涣散员工斗志。（2.5分） 页码：P143 2、绩效棱镜包含哪五个方面？请分别进行解释。（10分） 答案：绩效测量棱镜的五个棱面。即利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程和能力。 1．利益相关者的满意——主要的利益相关者以及他们的愿望和要求。 2．利益相关者的贡献——组织对利益相关者的要求。 页码：P265-266 二、综合分析题（本题共4题，第1小题30分，第2小题20分，第3小题14分，第4小题16分，共80分） 1、（1） A公司的市场策略是什么？适宜采用哪种人力资源管理策略？针对相应的人力资源管理策略，该公司对这20名员工的做法会带来哪些问题？（10分） 答案：（1） A公司的市场策略是优质战略；（2.5分） 适宜采用参与策略的人力资源管理策略；（2.5分） 针对相应的人力资源管理策略，该公司对这20名员工的做法会带来如下问题：（5分） 当企业采取高品质产品竞争策略时，宜采用日本企业管理模式。其特点是：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。 采取参与策略的企业，立足于产出高品质的产品，故此企业将决策权下放到基层，使每个员工都有参与决策的机会。例如，日本企业中的小组自管制(SelfManagedWorkTeam)使员工享有较大自主权，小组员工的聘任由小组决定，管理人员只为小组提供必要的信息和技术上的支持，培训的重点放在员工的沟通、协调以及解决问题的能力方面，薪酬与奖励制度也是以小组为单位贯彻和实施，这样就从根本上保障了全面质量控制(TQC)制】度得到了有效的贯彻和落实。 页码：P21-22 （2）案例中劳动争议处理会涉及《劳动合同法》的哪些规定？按照相关规定应当如何对该劳动争议进行处理？（20分） 答案： 观点：该劳动关系属于事实劳动关系，即劳动关系成立，该单位行为是不符合法律规定的违法行为。 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。（P418） 《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同给予了比较详细的规定：第一，根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。第二，有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（P418） 劳务派遣中派遣单位与接受单位(实际用工单位)对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系。但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。前者，即劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系属于有“关系，，没劳动的形式劳动关系；后者，即接受单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系，因而都是不完整的劳动关系。但是，将二者结合起来观察，它们则构成了一个完整的劳动关系，一种特殊的组合劳动关系。既然是劳动关系，其运行理所当然地适用劳动法的规范。两种不完整的劳动关系能够组合在一起的桥梁或纽带是劳务派遣单位与接受单位的劳务派遣协议。该协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使派遣单位与接受单位建立起民事法律关系。正是通过这种民事法律关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成组合劳动关系。（二级内容） 及时获得足额劳动报酬的权利。劳动报酬权是劳动者的一项基本权利。《劳动合同法》将“劳动报酬”作为劳动合同的必备条款之一，并规定：劳动合同中缺少“劳动报酬”条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，由用人单位承担赔偿责任。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50％以上100％以下的标准向劳动者加付赔偿金。（P419） 要求依法支付经济补偿的权利。在法定条件下，劳动者或用人单位解除劳动合同，用人单位应承担经济补偿的义务，它是用人单位承担的一种社会责任；同时，经济补偿也是国家调节劳动关系的一种经济手段，可以引导用人单位进行利益权衡，谨慎行为以及行使解除劳动合同的权利。《劳动合同法》延续了《劳动法》的有关规定，赋予了劳动者要求用人单位依法支付经济补偿的权利，并对应当给予经济补偿的情形和补偿标准进一步作了具体规定。主要是：①劳动者依照《劳动合同法》(以下简称“本法”)第三十八条规定解除劳动合同的，即实践中所称的劳动者“被迫解除劳动合同”的；②用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；③用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，此种情形即为“非过失性辞退”，劳动者无过失，用人单位也无过错，但为了保护劳动者，仍需支付经济补偿；④用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的，这种情形即为实践中所称的“经济性裁员”；⑤除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；⑥依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的，等等。此外，《劳动合同法实施条例》规定，以完成一定任务为期限的劳动合同，工作任务完成，按照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿金。 依法约定竞业限制的权利。竞业限制是在劳动关系结束后，要求特定的劳动者在法定时间内继续保守原用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。劳动力市场的非正当竞争直接影响企业发展。商业秘密及与知识产权相关的保密事项关乎企业的竞争能力，不仅关系企业的发展，有时甚至直接影响到企业的生存。我国法律一贯重视对知识产权和商业秘密的保护，《公司法》《反不正当竞争法》都有相应的规定。《劳动合同法》赋予了用人单位与劳动者约定竞业限制的权利，并规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，负有保密义务的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。 页码：P420及二级教材。 2、（1） 该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变？对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么？（8分） 答案：（1） 该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变，其结果就促成了双通道职业的形成（的转变），即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。（P399） 双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条路径，即管理阶梯的晋升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。（P399） 专业技术人员在职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道。对于他们而言，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工资，这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资。（P399） 页码：P399 （2） 答案：（2） 作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。专业技术人员面临的一个特殊工资问题是：在他们参加工作的最初几年里把自己学到的最新知识应用到实践中是其主要目标，这样，他们的知识对于企业是一种宝贵的资源。但是，他们的知识将逐渐过时。工资增加与知识过时非常相似。参加工作的早些年间，专业技术人员的增资速度比平均增资速度(与其他职业领域的员工相比)快。10年之后，增资速度比平均增资速度慢，而在15—20年这段时期，工资增长线急剧下滑，其部分原因是“工资高原”的出现，这时许多专业技术人员转换职业，如进入管理阶层或暂时离开工作岗位去更新自己的科学知识等。一些企业努力去应付高原效应，给成熟的专业技术人员提供不同职业发展的机会，以提高他们的激励水平。 公司针对研发人员的培训存在难点问题有两个方面：一是从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；二是企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。（P399） 也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。（P351） 在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。 成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。总体而言，调查机构把调查者的工资当做是他取得最后一个学位之后年限的函数，在此基础上搜寻有关信息，其目的在于衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系。 从核心原理来说，薪酬政策有两个考虑（薪酬双重影响原理）。一个方面的考虑是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个方面的考虑是人力成本因素。这是次方面的分析基础。 一方面，高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才；另一方面，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有人因为薪酬问题提出辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人，所以薪酬留人本身是个悖论。 页码：P351\398-404 （3） 答案：不适用。 因为： a.这个薪酬模式，是以行为为导向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型； b. 这个薪酬模式，是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型； c这个薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型. d. 页码：依据二级教材 3、（1） 对“谈判能力”进行考察，采用评价中心测试和文件筐测试法哪种更为合适？为什么？（7分） 答案：（1） 对“谈判能力”进行考察，采用评价中心测试更为合适，尤其是其中的角色扮演和情景评价方法。（3分） 因为： 文件筐测试法，被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制（被试的书面表达能力是关键的测试因素之一）；这种测试主要考察被试的计划、决策能力。（2分）（P111、115、138） 评价中心是企业经常采用的一种高级人才测评技术。这种方法将被试置于一个逼真的模拟工作情境中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。评价中心的主要特点是情境模拟性。（2分）（P138） 页码：P115、138 （2）下表是该公司用PCI指标对“谈判能力”进行考核的表格，请完成该指标各锚定等级的行为描述。（7分） 表1 表1
锚定等级 行为描述 0：不合格 1：合格
答案：
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锚定等级 |
行为描述 |
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0：不合格 |
基本要素能力不合格：观察能力、决断能力、语言表达能力、应变能力四种能力。 |
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1：合格 |
具有基本的观察能力、决断能力、语言表达能力、应变能力四种能力。 具体表现为： (1)观察能力。 能够随时而又敏锐地注意到有关事物的各种极不显著但却重要的细节或特征的能力。 在商务谈判的独立作战或群体作战中明察秋毫，审时度势，避开险难，探索行动的方向和路子，寻求突破。 (2)决断能力。 表现在谈判人员可以通过对事物现象的观察分析，能够由此及彼，由表及里，去粗取精，去伪存真，排除各种假象的干扰，了解事物的本质，做出正确的判断； 表现在能及早地洞察存在的问题或关键所在，准确地预见事物发展的方向和结果； 表现在综合运用各种方法、手段，对不同条件、不同形势下的问题能及时做出正确的行为反应和行动选择。 如，语言有口头语言和文字语言，都应该学好、用好。 语言表达能力的提高，一要注意语言表达的规范，要增强语言的逻辑性；二要注意语言表达的准确性，必须语音纯正，措辞准确，言简意赅；三要讲究语言的艺术性，表现在语言表达的灵活性、创造性和情境适用性上。 必须有效地克服语言沟通的障碍，提高语言表达技巧，要注重无声语言、暗示性语言、模糊语言、幽默语言、情感语言的运用。 谈判人员还应善于运用和理解身体语言，以增强谈判的沟通能力和理解能力。 (4)应变能力 要求从事商务活动的人员要有应付不确定性的准备和办法，要有临场应变能力。 处变不惊，应是一个优秀的谈判人员具备的品质。面对复杂多变的情况，谈判者要善于根据谈判情势的变化修订自己的目标和策略，冷静而沉着地处理各种可能出现的问题。 应变能力需要创造力的配合。 |
页码：外部及平时积累。
4、（1） 该集团公司在进行薪酬管理分权时需要注意哪些问题？（10分）
答案：
A．母子公司型企业集团内部分权：子公司在母公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权，按照母公司的经营方针和经营计划，子公司可以制定符合本公司情况的经营方针和经营计划，相对独立地自主经营。子公司的盈亏、产品的生产和销售都由子公司负责。子公司的投资方向可以由子公司提出，获得母公司批准后由子公司实施。(P48)
B．集团本部一事业部型企业集团内部分权：事业部具有较大的自主权。事业部部长负责事业部的一切经营活动，定期召开各职能部门和工厂参加的部务会议，研究事业部的重大问题。部长可以在不受集团本部干预的情况下，根据市场及社会的变化情况对生产、销售等问题进行独立决策。事业部有自己的职能部门，充当部长的参谋，其设置除财务部门外，可根据需要对其他企业管理部门进行安排，不一定与集团本部统一，且与集团本部的职能部门也不是垂直的被领导关系，以保证事业部部长有权自主经营，同时也保证了事业部作为集团利润中心的地位。(P49)
C. 基于战略的企业薪酬分配的根本目的可总结为以下几点：1．促进企业的可持续发展企业要可持续发展，必须解决价值分配中以下三方面的内在矛盾：(1)现在与将来的矛盾。 (2)老员工与新员工的矛盾。 (3)个体与团体的矛盾。2．强化企业的核心价值观。 3．能够支持企业战略的实施。其基本评价点为： (1)外部竞争性。(2)内部公平性。 4．有利于培育和增强企业的核心能力。5．有利于营造响应变革和实施变革的文化。基于以上薪酬分配目的系统分析，在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，而不能简单地搬用其他公司的薪酬制度。首先，应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系；其次，再从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有效运作。（P327-328）
页码：P48、327-328
（2）两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题？（6分）
答案：
A.根据：从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以下几种：(P354)
B. 具体的薪酬政策和措施(P357)
C.各公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意问题：(P396)
1．销售人员薪酬方案：纯佣金制（适合S公司）
基本薪酬：没有。
D. 设计新的薪酬方案(P398)
评价新的薪酬方案
(3)成本与生产率指标。一般情况下，企业销售人员的奖励预算都是基于预期的销售额确定的。
E. 企业薪酬设计技巧举例(P402)
页码：P354、396、398、402
卷册三：综合评审
【文件一】
回复方式：电子邮件
回文内容：
观点：采取积极构建激励为主导薪酬模式的态度。
回文：
1、自有品牌部的工作方向和重点与集团的战略方向和重点是一致的，所有工作是非常有意义的、必要的，提出问题是有效而切实的。
即：寻找情境中，该部门与集团整体战略的一致性方面的实证。
2、人力资源战略的基点是企业竞争策略，应该从集团公司竞争格局方面分析其竞争状态，联合有关规划部门完成这些分析工作：
即；运用波特的竞争五要素理论进行行业竞争分析（迈克尔•波特在《竞争战略》(Competitive Strategy)①一书中，通过对产业竞争的系统分析，提出有五个重要因素决定着产业竞争状态：新进入本行业者的威胁；产业内部现有公司的竞争；替代性的产品或服务的威胁；购买者的谈判条件和实力；供应商的谈判条件和实力。）
3、分析集团的各方面竞争优劣，以判断人力资源管理工作在其中的影响程度和工作定位与努力的偏差程度，取得或征得各方面的资料后调研分析数据：
即：产品本身的优劣，管理本身的高低，销售本身的扩展，研发设计的配套等，包括亏损项目。
4、授权下属调查各品牌成长与人力资源多种模块的关联程度：
即：如成长好的和差的，包括中等程度的品牌与人力资源招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等的关联。
5、指导分析在品牌建设的优质战略的基础上，进化到创新战略，从而采取人力资源的投资策略：
即：创新战略与集团行为中的对比。
6、授权下属对于调查薪酬情况，包括激励措施的情况：
即：薪酬原策略或制度、激励方面实施的情况及其效果。
7、授权下属对于绩效考评方法调查分析：
即：主观性考评与客观性考评、定性与定量考评、品质与行为与结果的考评等。
8、授权下属调查工作岗位：
即：工作分析和岗位胜任特征。
9、建议自从产品、营销、管理等多方面的全方位来解决品牌项目问题：
即：人力资源在其中发挥适合的单位作用。
10、建议围绕创新竞争战略和投资策略，全面落实集团工作重点：
即：把投资策略落实到人力资源各模块中。
11、建议对于研发人员的基本素质有一个完整的要求：P355
即：(1)通常是高学历，并且是经验丰富的人才。
(2)重视工作成就和工作内容(志趣相符)。
(3)自我期望较高，对工作环境要求也高。
13、建议对于研发人员岗位价值有个基本评价衡量：P355
即：(1)工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。
14、建议设计总体的激励模式，完善激励机制：P354
即：根据企业人员的需要特点，对企业人员可采取内部激励与外部激励相结合的措施。
(2)外部激励：对企业人员产生外部激励作用的因素有：物质报酬激励，如基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇、分享系数等；非物质报酬激励，如赏识、荣誉、地位、培训、晋升和良好的工作条件与环境等；另外，惩罚与监督也能起到外部激励作用。
内部激励与外部激励是相辅相成、相互作用的，外部激励可以提升内部激励的激励力度。
15、建议遵循薪酬战略原则，制定适当的薪酬政策，挑选恰当的薪酬模式：P355\393
即：
A.三大基本薪酬战略目标：效率、公平、合法。
B.作出与企业总体战略和环境背景相适应的薪酬目标、内部一致性、外部竞争力、员工贡献和薪酬管理五种薪酬决策
C.具体的薪酬政策和策略
(1)研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情
(2)市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。
这种模式多适用于担负新产品开发的专业技术人员。为了鼓励专业技术人员瞄准市场，多出成果、快出成果，采取了产品销售收入提成、销售净收入提成或利润提成的办法。这种方式的激励作用是显而易见的。
16、注意协调各个股份公司和新收购公司等的平衡：
即：与信驰集团、柯美公司的衔接。
【文件二】
回复方式：电子邮件（后：通知）
回文思路：
观点：积极、稳妥而合理地指导。
回文：
1、明确指出，这个问题是人力资源管理体制问题：
即：分权与集权的问题，也就是招聘方面在集团与分公司之间的集权与分权的问题。
2、招聘体制问题的分析和把握，要从其连带关系追溯：
即：产权-公司治理结构-管理体制-组织结构。注意管理体制与公司治理结构及其组织结构的关系。
3、授权调查柯美招聘管理情况的需求，与集团对比在体制与工作本身的关联：
即：柯美招聘，需要什么样的指导机制；集团是否具有配备的能力和必要。
4、授权调查其他分公司此类问题的情况，并与集团实力与战略需求对比：
即：调查个公司招聘体制的需求及其各自战略的相关程度。
5、制定集团在招聘方面对于分公司的总体体制：
即：比如抓住骨干员工、抓住创新人才，保持公司活力和企业文化特色，符合创新战略和投资策略的总体要求。
6、对于柯美，应该有具体的针对性对策，把分权与集权有机结合好：
即：鉴于该公司属于高端百货集团公司，在高收入消费者人群中有较高的认知度，鉴于汇联集团希望通过此次收购能进入全新的高端百货消费的细分市场，应该在发扬原优势而分权的基础上，集团把集权使用在对于细分市场的开发指导力度上。
7、对于该公司的招聘结构进行细致分析，借此把握集团对于该公司的有效指导：
即：分析该公司招聘工作中与战略直接影响关联的重点，并可以请咨询公司予以诊断或指导。
8、透过该公司的关联，探讨在集团各分公司之间全面实行直接干预的具体工作：
即：如对于高端人才的有效把控、人才选拔有效的先进方法使用、人才风险的预案等。
9、做好各方面的分析，把握有效的人才选拔问题：
即：A. 招聘的环境分析：
（一）外部环境分析： 1.技术的变化、2．产品、服务市场状况分析[(1)市场状况对用工量的影响。(2)市场预期对劳动力供给的影响。(3)市场状况对工资的影响。] 3．劳动力市场, (1)市场的供求关系。 (2)市场的地域环境。 4．竞争对手的分析, [(1)竞争对手正在招聘哪类人员?招聘条件是怎样的? (2)竞争对手采取怎样的招聘方式? (3)竞争对手提供的薪酬水平是怎样的?(4)竞争对手的用人政策是怎样的? ]
(二)人员招聘的内部环境分析：1．组织战略，2．岗位性质：(1)岗位的挑战性和职责。(2)岗位的发展和晋升机会。3．组织内部的政策与实践：(1)人力资源规划。(2)内部晋升政策。
(一)良好的组织形象和企业文化；(二)增强员工工作岗位的成就感； (三)赋予更多、更大的责任和权限； (四)提高岗位的稳定性和安全感； (五)保持工作、学习与生活的平衡。
10、贯彻招聘规划的原则，处理好分工与协作，做好各方面的招聘规划或计划：
即：制订招聘规划的原则：
11、落实招聘工作，把握关键流程和环节：
即：人才选拔的程序和方法：通常要经过以下步骤来完成：筛选申请材料(如简历、应聘申请表)、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、评价中心测试(如情境面试)、身体检查、背景调查等。
12、借鉴同行业经验，并预防体制失误的风险：
即：同行业在招聘管理的体制优劣，风险预案等。
【文件三】
回复方式：电子邮件（或方案）
回文内容：
观点：积极探索并支持新的设想。
回文：
1、这是一个在新兴技术条件下的人员配置的全方位的人力资源战略与管理问题：
即：不是简单的、传统的、普通的人力资源计划。
2、“无人售货超市项目”对于人力资源来说，属于“技术开发型”策略：P19
即：一般来说，企业为了迎接市场的挑战，可以制定两种促进企业发展创新的战略：一种是技术开发型的长期发展战略；另一种是人力资源开发型的中短期发展战略。前者注重机器设备的更新，后者强调人力资源的开发。
3、岗位配置，涉及组织设计、工作分析、工作设计及工作再设计：
即：在原有工作设计的基础上，要根据实际进行组织变革和工作再设计。
4、岗位设计的依据是实际的工作内容及其责任：
即：组织设计中岗位的区别及人岗匹配的岗位匹配的实质就是此两条。
5、岗位设置的基本或根本性依据是业务流程和任务：
即：流程分段的责任，任务轻重的分工。
6、深入分析，还有涉及工作岗位价值的评价，；来界定岗位的必要性和地位：
即：岗位价值的评价，具有公平性，对于岗位比较和定位有着重要作用。
7、进一步的实施，应该有一系列相应的调查：
即：岗位负荷调查、关系调查等。
8、具体落实到具体的定编和定额：
即：各岗位汇总的编制及定额，来划定具体的落实。
9、由上述延伸到整体的招聘计划：
即：在上述调查数据的基础上，分析需求、岗位特点即预测供给可能。
10、由招聘计划相关到培训、绩效、薪酬、员工关系等多方面的的配合：
即：为了支持及保证招聘计划落实的周边方面的配合。
11、要通过公司战略来验证规划的可行性：
即：验证是否符合公司总体战略及相关战略及目标。
12、注意技术验证的改进可能：
即：此类技术的验证具体误差情况。
【文件四】
回复方式：电子邮件
回文内容：
观点：采用专业化和实用化结合的积极的方法。
内容：
1、此问题是一个遵循廉价战略和吸引策略的战略部署的思想发布：
即：以降低成本为核心目标，全面控制人力成本。
2、控制成本的方向是正确的，但不要走偏到无限地降人力低成本的理解上：
即：控制人力成本，是减少浪费，有效使用，过低的降低成本，会适得其反。
3、降低成本同时，还要考虑和照顾到吸引人才和留住人才：
即：控制人力成本，要与吸引人才配合，搞好二者平衡发展。
4、通过两种途径控制人力成本的方向是正确的，但要注意其局限性：
即：有些岗位不能够全部使用这些方法。
5、调查公司内各种用工形式的实际情况：
即：调查他们的岗位需要、人员的发展变化、管理的难度等；
6、对于劳务派遣用工形式，要正确把握他的限度：
即：（1）理货和收银等岗位不适合采取劳务派遣用工形式，适合固定工种和用工形式；
（2）理货和收银等岗位占少数，营业员占多数，如果在营业员岗位实行劳务派遣用工形式，完成50%的任务，还是完全有可能的。
7、“无人售货超市项目”也有其有限性，注意在货物丢失和设备故障灯方面的客观不及事情和问题，从而，正视客观可能的问题或风险：
即：注意技术先进而不及的工作及其岗位。
8、除了这两种降低人力成本的方式，还有雇佣非全日制的其他方式用工：
即：临时工之类。
9、公司用工方式，要适应企业发展战略的要求，适应各类员工的特点：
即：这个企业同时也肩负着创新的战略，应该兼顾。
10、还应该注意这些方式对于人力资源其他模块的相关程度：
即：对于与其他模块的调查、影响分析、相关支持、风险预案等。
11、不要忽视此两类方式之外的人员的发展：
即：管理人员的重要性，其发展与用工的冲击，及晋升策略等的关联。
12、注意此两类之间的问题：
即：“无人售货超市项目”与劳务派遣的关系及关联：
【文件五】
回复方式：电话录音
回文内容：
观点：专业化、战略性角度地对待招聘及其相关问题。
内容：
1、本市最大的门店之一，具有示范作用，这样就涉及人力资源全方位的提升：
即：不仅仅是招聘问题，是各模块在大店的示范样板的设计问题。
2、比例比较合适：
即：招聘340名基层岗位员工和28名管理人员为12:1，是可以的。
3、招聘计划不可单一：
即：除人数，还要有质量；除层级配置，还有其他配置。
4、授权调查原有管理情况：
即：调查招聘原有情况，如工作方法、渠道等。
5、授权调查工作分析状况：
即：工作岗位设置的合理性、分布、制度、岗位说明书等
6、授权调查招聘渠道：
即：网上、招聘会、朋友等。
7、选择招聘来源与步骤：
即：选择招聘来源的方法与主要步骤：
（4）选择适当的招聘方法。
8、招聘管理中还涉及很多工作管理的方面：
即：招聘成本、招聘质量与招聘效果的评估：
包括：成本效益评估、数量与质量评估、信度与效度评估。
9、落实招聘渠道：
即：选好各种招聘会、猎头等。
10、对于检验招聘计划与人力资源规划的吻合性：
即：招聘计划是否符合规划的要求。
11、估计与人力资源战略及企业战略的符合程度：
即：属于哪些策略——本题既有投资策略，也有吸引策略。
12、与自有品牌部等部门联系，征求意见：
即：利用外脑，帮助验证设计的正确性。
【文件六】
回复方式：电话录音
回文内容：
观点：向着符合集团发展战略方向为原则的高端人才选拔来开展工作的积极态度。
内容：
1、鉴于收购柯美后的现状，非常有必要派一名集团高管深入该公司进行管理决策：
即：把握收购后的集团利益，有效沟通和传达集团意图，尽快稳定和寻求大的发展。
2、深入了解柯美高管情况及推荐意见的背景，了解我们集团派往高管的可能及人选：
即：来把握组合新柯美高管班子的初步考察。
3、从企业战略的需要和企业文化的融合角度，深入分析和预测新班子的前景：
即：集团与柯美在战略和文化等方面的各自状态及融合可能，在这些背景下，来选拔高级人才。
4、进一步考察胜任特征，做出比较科学的测评和分析依据：
即：完整第考察符合胜任特征的情况，包括运用先进的测评手段，包括与集体关联人员的接触反馈印象等。
5、进一步预测绩效可能及其相关条件：
即：新的高管及其班子组合，是否可以完成新的绩效目标，其配合的相关条件是否达到，进行模拟过程中是否有配合及胜任的风险等作出系统分析。
6、统筹集团长期激励政策对于柯美的适用，及该公司的特殊情况：
即：原来集团长期激励政策是否可行，该公司是否有特殊情况，现在的稳定性如何等作出基本判断。
7、需要借此机会，对柯美公司文化及管理人员进行全面考察，以配合新班子的绩效前景：
即：注重从整体上净化和配合新的高管领导的组合效果，包括考察的一系列原有人力资源考核制度的健全及有效性。
8、需要在集团整体上建立高管流动及选拔的长效机制：
即：不能够单纯看做此次对于柯美公司派驻高管的选拔，要形成完整的制度和机制体系。
9、由此，建立集团对于分公司的长效管控机制，特别是体现在高管层面的有效及风险防范：
即：从组织的管控的整体长效机制来覆盖高管的选拔，包括整体战略和人力资源策略的对应性。
10、深入结合柯美前边的绩效及集团战略的具体可行性来再度检验上述设计方案和建议：
即：把上述调查和设计重新由实际的集团与柯美本身发展的利益来检验。
【文件七】
回复方式：方案建议
回文内容：
观点：全面体现人力资源职能与战略性功效，完整服务于活动本身及企业战略性要求。
内容：
1、此次配合，是对于人力资源工作功能和作用充分完整发挥的的检验：
即：即是对于现有人才检验、锻炼和储备的极好机会。
2、从此项工作的需求出发，检查各部门工作分工与协调配合的情况和效果：
即：各部门是否从职责和胜任角度，充分发挥作用，积极、充分地支持工作。
3、从绩效考评角度，检验各部门及员工在协调性绩效方面的效果：
即：独立功能和协调服务的成效。
4、检验各部门平时队伍建设情况：
即：平时培训（养）力度及凝聚力、执行力状况。
5、了解和考察员工激励方式及其实际反应的状况：
即：包括物质和精神等激励方式的力度和效果。
6、借此了解和激发员工爱岗敬业的企业文化水平：
即：整体企业的凝聚力和文化风范的培养和熏陶。
7、从此次目标方面认真归纳各部门具体职责和任务：
即：把日常或常规职责与临时、应急、具体任务等结合紧密。
8、从工作流程分析，把握个环节用人情况及具体要求：
即：把人员安排落实到具体环节。
9、从各环节的具体要求角度，形成绩效标准：
即：用具体个环节的绩效标准来指导工作。
10、从指导、监控体系、机制的设立，来确保工作到位及效果：
即：细节控制及指导，做好前期培训工作。
11、从企业优质战略与参与策略角度，部署参与管理的方案：
即：倡导参与，提升管理水平发挥员工积极性和主人翁意识。
12、从企业创新战略与投资策略角度，发现、寻找人才，储备人才：
即：提升企业工作中积累考核和储备人才的完整机制。
【文件八】
回复方式：电子邮件
回文内容：
观点：稳妥解决遗留问题，妥善处理各种疑难问题。
内容：
1、坚决执行董事会决议，积极筹备落实方案：
即：认真领会董事会精神、妥善设计各种落实方案。
2、此题属于企业战略中的防御战略：
即：当外部环境遇到巨大的威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战略。P32
3、此题受产品、市场发展影响的战略：
即：当产品、服务市场需求萎缩时，又会迫使企业减少人力资源的使用量。如果企业所属市场前景欠佳，就难以有充裕的人才可供选择。比如，前些年财经行业火爆，使得财经专业的学生人数成倍增长；而纺织业由于当时陷入低谷，选择该行业的人数就大为减少，加入WTO后，我国纺织业得到新的发展契机，市场需求也发生了相应变化。
P132
4、此题受薪酬战略影响——滞后型薪酬策略：
即：滞后型薪酬策略 P350
5、成立退出项目管理组织：
即：结算和善后处理工作的有效组织，以指导有效的沟通和进行。
6、全面调查退出项目人员的业绩、素质水平和情况：
即：为后期结算及人员调配提供基础性依据。
7、注意辞退员工中的经济补偿问题：
即：（详解）要求依法支付经济补偿的权利。在法定条件下，劳动者或用人单位解除劳动合同，用人单位应承担经济补偿的义务，它是用人单位承担的一种社会责任；同时，经济补偿也是国家调节劳动关系的一种经济手段，可以引导用人单位进行利益权衡，谨慎行为以及行使解除劳动合同的权利。《劳动合同法》延续了《劳动法》的有关规定，赋予了劳动者要求用人单位依法支付经济补偿的权利，并对应当给予经济补偿的情形和补偿标准进一步作了具体规定。主要是：①劳动者依照《劳动合同法》(以下简称“本法”)第三十八条规定解除劳动合同的，即实践中所称的劳动者“被迫解除劳动合同”的；②用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；③用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，此种情形即为“非过失性辞退”，劳动者无过失，用人单位也无过错，但为了保护劳动者，仍需支付经济补偿；④用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的，这种情形即为实践中所称的“经济性裁员”；⑤除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；⑥依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的，等等。此外，《劳动合同法实施条例》规定，以完成一定任务为期限的劳动合同，工作任务完成，按照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿金。P420
8、注意辞退员工的竞业限制问题：
即：（详解）依法约定竞业限制的权利。竞业限制是在劳动关系结束后，要求特定的劳动者在法定时间内继续保守原用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。劳动力市场的非正当竞争直接影响企业发展。商业秘密及与知识产权相关的保密事项关乎企业的竞争能力，不仅关系企业的发展，有时甚至直接影响到企业的生存。我国法律一贯重视对知识产权和商业秘密的保护，《公司法》《反不正当竞争法》都有相应的规定。《劳动合同法》赋予了用人单位与劳动者约定竞业限制的权利，并规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，负有保密义务的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。P421
9、减少劳动争议，建立预案体系：
即：P423认真遵从《劳动争议调解仲裁法》 ：
A.《劳动争议调解仲裁法》的主要任务是：第一，公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益；第二，促进劳动关系和谐稳定。
B.关于劳动争议处理新的制度设计
C.《劳动争议调解仲裁法》的制定体现了尽量把劳动争议解决在基层，最大限度地减少社会成本的立法精神。《劳动争议调解仲裁法》规定：发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：①企业劳动争议调解委员会；②依法设立的基层人民调解组织；③在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
10、从工作调动的角度解决退出项目的人员安置问题：
即：在工作轮换、晋升、辞退多方面的角度思考处理方案，包括内部招聘。
11、注意退出项目处理中部门之间、企业外之间的结算及其他关系问题：
即：部门之间的、对外之间的在业务来往、工作交接、绩效考评、薪酬福利结算、遗留劳动关系问题等问题的处理。
12、与第一个公文筐策略及其做法衔接问题：
即：第一个公文筐中已经制定的策略和做法的调整。
【文件九】
回复方式：电子邮件
回文内容：
观点：综合分析和平衡来协调处理此类问题。
内容：
1、此项工作是一个综合性的问题，组建由各级绩效专员及劳动关系专员等组成的调查小组，筹划、制定解决方案：
即：由绩效本身，绩效前因，绩效后果涉及等多方面的来解决问题。
2、绩效问题，应该服务于企业发展战略：
即：收银员岗位不是主体比重很大的部分，该公司也不是全部集团的收银员，且低绩效人员只是占3%，所以，应该去抓住更具有战略性的问题作为主流来把握。
3、从这个集团的全面性来加以分析，才有完整地说服力：
即：不能单纯以一个公司的情况来代替这个集团分析，应该站在集团全局把控。
4、重新审核绩效考评方法，完善对于员工价值与素质及其潜质的完整、公平的评判：
即：量化考核指标考核固然有其优点，但定性考核也是需要特别注意的，它有利于完整地采集和提炼个人信息，全面评价人员各方面素质；即可能有些员工可能在量化考核方面较弱，但在定性考核却很强。这些有关对于员工的准确评价和岗位有效配置。
5、从工作职责和胜任特征的等方面具体衡量：
即：这些绩效考评的基础，不是直接超过进入绩效考评；如果此点合格情况下的3%低效，性质就是完全的不同。
6、从长期绩效低下来追溯，要进一步分析培训在其中的作用情况：
即：如果培训奏效而绩效仍然低效，与培训没有到位影响绩效，两种境况就会有不同对于绩效的公平性的理解和判断了。其中，既有对于绩效差距的培训，也有对于工作分析的培训。
7、从招聘及配置角度分析：
即：如果当初在招聘方面比较粗略，应该引起关注和改正；包括测评，包括人员调配。
8、从薪酬和企业文化的适应性角度来深入分析考评对象的内在问题：
即：从行为及内在来分析工作动机，而不是单纯考评成果。
9、应该全面借鉴其他公司和行业中好的绩效工作经验：
即：全面总结个公司经验与教训，学习行业等经验。
10、在辞退与影响之间找到对于企业发展的平衡点：
即：在辞退利弊方面与企业发展的相关问题联系。
11、在劳动纠纷方面提供预防机制：
即：核算经济补偿等方面的问题及其他容易出现的纠纷预防。
12、还会涉及一些社会责任问题的周全照顾：
即：不是一个单纯的对于本企业影响和经济问题，还要从更大的多的方面考量，包括社会责任。
【文件十】
回复方式：方案建议
回文内容：
观点：从企业文化整体来完善员工关怀问题。
内容：
1、完全可以、竭尽全力在集团开展捐款宣传与组织：
即：集团积极态度支持此项事情。
2、组建家族式企业文化的模式：
即：此点符合企业长期品牌建设的背景，同时也有利于创新战略的的基础。
3、此项工作从企业文化的多层面展开：
即：从物质、制度、精神三个层面展开。
4、通过此方面活动，达到提升员工文化素养及团队建设：
即：提高员工道德、文化和职业素养，重视员工的社会价值，尊重员工的独立人格。
5、调查员工对于此类问题的态度，以掌握工作部署的程度：
即：摸清楚员工在企业文化方面的基础情况，以积累判断及制定政策的依据。
6、调查集团及分公司企业文化的状况和需求：
即：对于企业文化进行调查及评价，为新的模式组合提供依据。
7、重新调整企业文化模式和策略：
即：在企业战略、现状与需求调查等方面为依据，设计和调整新的模式与策略。
8、在企业福利、基金设立的、启动突发事件机制等方面构想创新方法：
即：设计符合企业文化的福利及基金，从制度方面固化此类事情。
9、在此基础上，制度企业社会责任体系，完善超出企业自身的社会救助体系：
即：在构建具体与时俱进的社会责任体系方面，紧跟需求与战略发展可能。
10、借鉴其他行业和企业先进方法，完善救济机制：
即：学习经验、教训，包括咨询外脑，科学分析与设计。
11、深入分析企业效益与救济之间的平衡，客观实施救济：
即：不应该走偏地一味倾向于或赶时髦地跟进，要量力而行，要把发展放在首位和根本。
12、把企业政策与员工接受程度结合起来，稳妥推进救济工作的发展：
即：从实施的可行性与发展的稳妥性来切实估计民意，把工作落到实处。