2010年11月份企业人力资源管理师（一级）考试真题答案
卷册一：
理论知识
（页码注释说明：直接写页码的均为专业教材页码。）
一、单选题
26、A P3
27、B P6
28、D P8
29、A P11
30、D P18
31、C P23
32、C P28
33、C P40
34、D P62
35、B P71
36、B P88
37、A P90
38、D P92
39、C P100
40、B P108
41、B P119
42、D P123
43、C P128
44、A P138
45、B P158
46、A P163
47、D P166
48、B P169
49、B P179
50、A P184
51、A P187
52、C P208
53、D P213
54、A P215
55、D P233
56、C P261
57、B P286
58、C P270
59、C P275
60、C P278
61、A P278
62、A P282
63、D P286
64、A P291
65、A P298
66、C P322
67、A P323
68、D P332
69、C P344
70、D P346
71、D P356
72、A P365
73、B P369
74、A P378
75、B P396
76、A P416
77、B P421
78、B P424
79、C P433
80、D P436
81、A P444
82、C P454
83、C P457
84、D P465
85、D P471
二、多选题
86、ABC P1
87、ABCD P3
88、ABE P9
89、AD P20
90、BDE P39
91、ACD P44
92、BCE P73
93、CE P89
94、AD P101
95、ACE P107
96、AD P111
97、ABE P132
98、ABC P136
99、ABCD P139
100、ABE P168
101、ACD P184
102、ABCDE P190
103、ABCE P203
104、CD P216
105、CDE P226
106、ABE P229
107、CDE P260
108、AC P263
109、ABD P264
110、AD P271-275
111、DE P289
112、ABE P304
113、ABE P328
114、AC
115、AD P345
116、ABC
117、DE P376
118、ACD P386
119、ACDE
120、BE P420
121、CDE P423
122、CDE P427
123、AC P424
124、ACE
125、BCE P474
卷二：专业能力
一、简答题：
1、答：
企业集团的治理结构是由哪些机构组成的？（4分）
企业法人治理结构包括：股东大会、董事会、监事会和经理班子机构
分别承担哪些职责？
（1）从管理权限的角度说：（4分）
①股东大会
a. 股东大会是通过公司内部设置的能够自主表达意愿的公司最高权力机构；
b. 是对公司的经营管理和股东利益进行议决的公司最高权力机构。
c. 保留重大方针、政策制定权。
②董事会
（董事会是股东大会闭会期间行使职权的机构，是公司常设权力机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理结构的中枢和管理权力中心。）
董事会作为公司产权与治理的主体，
a. 对外是公司的代表和权力象征，
b. 对内是公司的决策者和指挥者。
c. 董事会决定公司的一切重大问题，包括执行机构的人员聘任和设置。
③经理班子
经理班子是由高层经理人员(包括总经理、副总经理、总工程师、总经济师和总会计师)组成的公司执行机构。
经理受聘于董事会，在董事会授权的范围内拥有：
a. 对公司事务的管理权，
b. 负责日常经营活动。
c. 在现代经济生活中，董事会的主要职能已经从过去的常规管理转为战略决策和监督作用
④监事会
监事会是公司经营管理活动的监督机构，直接对股东或股东大会负责。
· 财务上的检查审核权，
· 对董事会或经理人员的业务执行情况是否得当也拥有检查权。
· 有权对董事会成员和经理人员实施监督，对损害公司利益的玩忽职守者有权提出罢免意见。
（2）从健全体制的角度说：（4分）
①股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排；
· 股东(主要是法人股东)对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排；
③对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法；
出现危机时，法人股东的行为方式。
2、答：
《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的部分新规定
(一)《劳动争议调解仲裁法》的程序性与公法性（2分）
(二)《劳动争议调解仲裁法》的任务（2分）
《劳动争议调解仲裁法》的主要任务是：第一，公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益；第二，促进劳动关系和谐稳定。
(三)《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理新的制度设计
1．强化了劳动争议调解程序。（2分）
2．《劳动争议调解仲裁法》规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度。（2分）
3．《劳动争议调解仲裁法》对申请劳动争议仲裁时效期间作了更为科学的规定。按《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议当事人应当自劳动争议发生之日起60日内【现已延长至一年】向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
该法第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。（2分）
4．缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行裁决的条件。（2分）
5．合理分配举证责任。遵循“谁主张、谁举证”的原则；反映隶属性关系的争议事项，实行“谁决定、谁举证”的原则。（2分）
6．减轻了当事人的经济负担。《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会经费由财政予以保障。P425（2分）
二、综合分析题
1、（1）答：
应该从员工的角度出发，对以下五个常见变量进行测量和分析：
①员工工作满意度；
②员工对其在企业内未来发展的预期和评价；
③员工对企业外其他工作机会的预期和评价；
④非工作影响因素及其对工作行为的影响；
⑤员工流动的行为倾向。
（2）答：
① 企业工作条件和环境方面的因素；如工作时间、轮班制度、工作场所环境条件等；
② 员工家庭生活方面的影响因素，如带薪假期、子女教育、上下班交通、照顾子女、家庭成员生病等；
③ 员工个人发展方面的影响因素，如找到更适合自己的新岗位或更好的发展机会，自己决定重新创业等；
④ 其他影响员工流动因素，如企业违反劳动法规，员工试用期不符合要求等。
2、（1）在进行正式面试之前，人力资源要做好哪些工作？（10分）
答：
预备性面试主要应关注以下五个方面的问题：
第一，对简历内容进行简要核对。
第二，注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化。
第三，通过谈话考察求职者概括化的思维水平。
第四，注意求职者的非言语行为(如目光接触面部表情、手势、体态、空间距离等)以及其中传达的一些信息。
第五，与岗位要求的符合性(高分限制项目)。
在此基础上，应根据岗位工作说明书的要求，对求职者进行专业知识与技能的测试，并将测试成绩记录在案。如果采取淘汰式选拔策略，也可将低分者筛选掉。
（2）在筛选该职位应聘者的简历时，应考虑那些因素？（10分）
答：申请表所提供信息的准确性是一个很有争议的问题，特别是如何判断个人简历、履历和推荐信的真实性。建议关注以下几个方面的问题：
a．学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。
b．职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。比如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。
c．履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。比如，当时的情境是什么?面对的任务是什么?采取了什么行动?结果如何?
d．自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。
e．推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。
f．书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。
g．求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。
3、上述那些做法不符合智力激励法的要求，应当怎么做？（15分）
答：上述那些做法不符合智力激励法的要求?（至少答5点）
a.违反“限时限人原则” 会议通常限定时间为30分钟到l小时，人数10人左右，而题中为34人，超过通常人数。
b.违反“自由畅想原则”，主持人的一些说法（如：主持人向参与讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状。）限定了讨论自由。
c.违反“延迟批评原则”，如：“发言后，大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议，每个人只负责自己发言内用的改进和补充，不参与其他人的建议的完善工作。”
d. 违反“以量求质原则”，如只讲形式，“与会员工轮流开始发言。”
e.违反“综合改善原则”，如：“每个人只负责自己发言内用的改进和补充”。
f．主持人不符合要求，应该及时制止上述违反会议原则的现象
g. 要求本身有矛盾。既要求“发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状”，又不让市场部发表意见。
应当怎么做？
答：步骤：
(一)准备阶段
(二)热身活动P214
(三)明确问题
1．介绍问题
2．重新叙述问题
执行此步骤时应注意两点：一是不要急于提出具体的设想；二是鼓励与会者尽可能多地对问题提出重叙形式。
3．选择最富启发性的重新叙述形式
(四)自由畅谈
(五)加工整理
会上提出的设想大都是未经仔细斟酌和认真评论的，经加工完善之后才有实用价值。
1．设想的增加
2．评价和发展
P215
4、（1）该考核指标体系应当包括那些类别？请分别举例说明。（10分）
答：
安全生产部部长绩效考核表指标类别：
A.财务方面
产量
材料消耗
B.顾客方面
安全保卫满意度
C.内部营运流程方面
千人负伤率
合同按时完成率
重点合同按时完成率
D.学习与成长方面
事故发生率
员工生产率
举例如下：
① 岗位职责指标PRI 设备安全检查符合率 人员安全培训次数（每月次）等
② 岗位胜任特征指标PCI 对下属工作的指导
③ 工作态度指标WAI 工作责任心等
④ 否决指标NNI 事故发生次（一票否决）
（2）该考核指标体系下各类指标的考核周期是否应当一致？为什么？（9分）
答：
（1）一般情况下，年度和半年度考评必不可少;
因为年度考评涉及年度工作总结和年度奖金的发放，而半年度考评旨在跟踪所有工作的进度。
（2）考评周期的设定要考虑企业的管理层次、管理水平、被考评指标的类型以及指标所涉及的业务性质与工作内容等因年度考评与半年度考评，部门级的考评周期为季度考评加上年度考评，班组和员工的考评周期为月度加上年度考评。
这样划分的主要原因有两个：第一，由于员工是具体工作的执行者，他们工作质量的好坏直接决定了班组部门和企业的绩效。因此加强对员工工作的监控和指导，在最短的时间周期内发现问题、解决问题，及时纠正他们可能出现的失误和偏差是非常有必要的。
具体划分如下：
①岗位职责指标 适合季度考核或半年度考核；
② 岗位胜任指标适合月度考核或季度考核；
③ 工作态度指标适合月度考核或季度考核；
④ 否决指标适合月度考核
⑤ 部门KPI 适合季度考核或半年度考核
因此岗位是安全生产部部长职位，安全事故发生（次）与整个组织的组织目标关系重大，此指标设置为月度比较合理；职责指标为部门指标，设置为季度或半年度比较合理。
卷三：综合评审
公文一处理表
回复：
1、我们先协商一个方案，再与社长汇报；
2、拟定市场化改革的方案及其对于此部长的需求；
3、拟定此部长岗位胜任特征；
4、拟定此部长的特殊的招聘程序；
5、从接班人计划角度做深入考虑（二级教材涉及）；
6、考虑营销队伍的绩效与薪酬制度；
7、注意作为特殊人员的绩效和薪酬特点（P355、393后的）；
8、注意吸引优秀人才的影响因素和途径方法（P135）
【公文二处理表】
回复：
1、市场化是总体的发展方向，人力资源管理方面应该跟进和支持；
2、不仅发行部门应该改革，其他收益稳定的部门也应该适应市场化特点而居安思危；
3、从科学的角度，系统化地完善此项工作，避免中途受挫等问题；即：先做工作分析，再做绩效方案，最后再做薪酬的配合，其中，可以单就整体的激励方面做出完整的方案；
4、激励方案中要全面地涉及相关问题：
（1）职业发展通道；
（2）晋升、轮调及降职制度；
（3）薪酬体系与标准；
（4）奖励体系与运作方案；
（5）压力管理方案。
5、对于整体收益方面应该在HR方面有战略性的配合；
6、对于相配合的企业文化也要有相应的准备；
7、做好为之培训工作。
公文三处理表
回复：
1、建议组成招聘领导小组；
2、制定岗位的胜任特征要求；
3、制定相应的测试方案；
4、制定招聘整体方案；
5、制定招聘的实施方案；
6、对于新社长职位要求与整体工作进行一定范围的讨论，以具体指导招聘；
7、对于参与群体培训的人员进行培训；
8、做出具体的新社长的考评体系。
公文四处理表
回复：
1、订立无固定期限劳动合同具有重要的意义。
有利于促进人力资本投资，保证国民经济熟练劳动力的供给；有利于劳动者与用人单位建立利益共同体，促进劳动关系稳定；有利于改善国民经济发展质量
2、此种情况也要订立订立无固定期限劳动合同。
3、本公司符合订立法规。
《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同给予了比较详细的规定：第一，根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。第二，有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
4、订立“无固定期限劳动合同”并不是不能解除的合同。只要出现《劳动合同法》规定的情形，无论是用人单位还是劳动者，都有权依法解除合同。
5、同时，注意绩效考评工作；
6、可以对于原岗位工作做出评价，以视其他人力资源工作的进展。
备查教材所述：
劳动合同的三种不同期限。劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定合同终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。必须说明，“无固定期限劳动合同”并不是不能解除的合同。只要出现《劳动合同法》规定的情形，无论是用人单位还是劳动者，都有权依法解除合同。
订立无固定期限劳动合同，有利于促进人力资本投资，保证国民经济熟练劳动力的供给；有利于劳动者与用人单位建立利益共同体，促进劳动关系稳定；有利于改善国民经济发展质量。因而，《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同给予了比较详细的规定：第一，根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。第二，有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
公文五处理表
回复：
1、你们说的岗位设置的好处，代替不了绩效考核；
2、原来的绩效考核，确有缺陷之处，主要是应该加进去行为性考核指标；（二级绩效）
3、同时，也说明，在人选时，应该注重品质型指标；
4、应该注意从岗位胜任特征来进一步细化要求，区分能力-行为-绩效的不同；（招聘）
5、应该进一步设置工作态度指标；（绩效）
6、岗位设置应该注意增加监督性岗位。（二级绩效）
公文六处理表
回复：
1、单位的岗位职责应该随着整体战略和经营市场化发展而转变的；
2、首先应该明确公司发展对于你们部门的要求；
3、再根据要求对于部门在组织上进行重新评价和调整；
4、部门及分组职责确认后，再做各个岗位的工作分析和评价；
5、再做绩效管理体系和制度；
6、再做相应的薪酬体系和制度；
7、之后，对于落实新的职责和任务等，进行相应的培训工作；
8、注意与其他工作的衔接与协商。
公文七处理表
回复：
1、不能够完全照搬其他出版社或地区的改革方法，还要结合我们的实际情况；
2、调查我公司改制前后的各方面情况；
3、调查我们地区及上级主管部门的要求；
4、根据我们改制后企业发展的长期战略考虑人力资源方面的对策；
5、再考虑人力资源管理中，各方面的衔接及与企业文化的关系；
6、还要探讨多种渠道征求意见，把将来实施中的问题，消化到前期的讨论之中；
7、考虑试行方案。
公文八处理表
回复：
1、可以先向本部门提出申请，有部门上报我们人力资源部；
2、需要你提交自己原来工作情况的自述和相关的评价材料；
3、需要你提交个人申请新岗位的理由，包括基本能力、对于新岗位工作的熟悉程度及其打算等；
4、如果条件具备，我们容许内部合理调动；
5、我们会帮助你协调社科文学分社的；
6、我们还要对于你新岗位的工作能力等方面做一定的测评。
公文九处理表
回复：
1、培训计划与去年一样是不对的，应该充分考虑到改制后的重大变化；
2、重点应该考虑改制后如何适应市场化的总体要求；
3、要把职责的变化后的培训、绩效新方案的培训、新任务调整的培训及其一系列新制度的培训等综合考虑进去；
4、还应该考虑到不同层次和类别的培训；
5、应该下基层调查他们的培训需求；
6、应该在培训工作中把我们（公司）层面的工作职责与任务与基层的职责和任务有所区别与重新分配。
公文十处理表
回复：
1、您说的问题不一定是单纯招聘渠道的问题，应该全面分析；
2、检查、调查招聘各环节中的问题：
（1）招聘的职位要求；
（2）岗位职责要求；
（3）绩效的要求；
（4）薪酬水平的比较等情况；
（5）招聘考察中的问题；
（6）招聘渠道等问题。
3、重新评价和修正招聘的一系列要求；
4、如果是招聘渠道问题，考虑多种招聘渠道，如网络、猎头等；
5、同时，可以联系行业协会，包括外地行业组织，来引进人才；
6、如果现实实在招聘不来，也可以寻找直接的培养系统（本单位培养或联合高校等定向培养）；
7、制定吸引离去骨干员工返聘制度；（二级规划中供不应求的措施类问题）
8、制定老员工兼职多负担工作的奖励制度。
【仅为参考答案，如有差误，依教材为准】
(完)