职
一、单项选择题（26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)
26、C
27、B
28、C
29、C
30、D
3l、C
32、D
33、B
34、D
35、D
36、D
37、D
38、C
39、D
40、B
41、A
42、C
43、B
44、C
45、C
46、C
47、A
48、B
49、D
50、B
5l、C
52、C
53、A
54、C
55、D
56、D
57、D
58、A
59、D
60、A
6l、C
62、B
63、D
64、A
65、D
66、D
67、B
68、C
69、D
70、A
71、C
72、C
73、C
74、A
75、D
76、A
77、A
78、D
79、B
80、D
8l、A
82、C
83、D
84、D
85、B
二、多项选择题（86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答）题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选1少选、多远，均不得分）
86、AE
87、BC
88、ABCE
89、ADE
90、CD
91、AB
92、BC
93、AE
94、BCD
95、CD
96、CD
97、ABC
98、AB
99、CE
100、ABDE
101、ABC
102、ADE
103、AC
104、DE
105、ABCE
106、ADE
107、ABCE
108、BC
109、ABE
110、DE
111、CDE
112、ADE
113、BCD
114、BCE
115、ABCE
116、DE
117、ABCD
118、ABC
119、BC
120、CDE
121、DE
122、CDE
123、ABCDE
124、BCD
125、ADE
|
|
一 |
|
|
|
||||
|
1 |
2 |
1 |
2 |
3 |
4 |
|||
|
得分 |
|
|
|
|
|
|
|
|
一、简答题（本题共2题，第1小题10分，第2小题11分，共21分）
|
得分 |
|
|
评分入 |
|
1、某工厂准备对生产流程进行创新，初步分析认为分拣环节是整个生产线的速度瓶颈，下一步打算用5W1H法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出哪些问题？（10分）
答：【P207，第三章，第二节第二单元。】
|
得分 |
|
|
评分入 |
|
2、什么是同工同酬？《劳动合同法》中关于同工同酬有哪些具体规定？（11分）
答：【P419，第六章，第一节。】
所谓同工同酬，是指在相同或者相近的工作岗位上付出相同的劳动，应当得到相同的劳动报酬。
《劳动合同法》规定：
（1）用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行；
（2）没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；
（3）用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
二、综合分析题（本题共4题，第1小题25分，第2小题20分，第3小题16分，第4小题18分，共79分）
|
得分 |
|
|
评分入 |
|
1、A企业是B集团公司的协作企业，主要承担B集团某些产品的零部件生产业务，不参与产品的设计和创新过程。A企业80%的业务量来自于B集团，B集团通过精细化预算和采购管理，使A企业为其加工所获得的利润控制在15%左右。
根据上述情境，请回答以下问题：
（1）A企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力资源管理方面具有哪些特点？（9分）
答：【P21、23，第一章，第一节。】
当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰罗制。其特点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。
（2）B集团公司可以通过采取哪些方式来加强对A公司的制约和控制？（8分）
答：【P52，第一章，第二节。】
①企业系列化，即根据不同情况和需要，把协作(关系)企业组织起来，配套成龙。企业系列化有水平系列化和垂直系列化等多种形式。
②人事参与。为加强核心企业与协作(关系)企业之间的关系，核心企业不断派遣干部到协作(关系)企业协助工作。
③提高协作(关系)企业的素质。主要通过干部培训、技术交流等形式推广核心企业的管理方法，这样有利于提高协作(关系)企业的技术水平，提高核心企业主导产品零部件的质量，降低外购件的成本，而协作(关系)企业也能从中获得好处。
（3）A企业如果继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端？（8分）
答：【P22，第一章，第一节，第一单元。】
|
得分 |
|
|
评分入 |
|
2、C公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。
答：【P130-136，第二章，第三节。】
（2）在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10分）
答：【P136-138，第二章，第三节。】
第一，制定竞聘计划；
第二，请求审批计划；
第三，发布竞聘信息；
第四，整理竞聘者资料，进行筛选；
第五，发布竞聘动员会议通知，向参赛人发布竞聘资料。
（3）在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6分）
答：【P136-138，第二章，第三节。】
在对申请对象进行筛选时，要考虑选拔标准：
|
得分 |
|
|
评分入 |
|
3、D集团公司得到上级单位指示，要求该企业必须满足上级下达的环保指标，否则会受到严厉处罚，情况严重的要追究企业的法律责任。为此，该企业计划对下属的工业企业增加环保指标的考核。
答：【P266“一”、270“SMART”、276“五”“六”，第四章，第一节，第二单元。】
2、体系设计包括：战略地图、任务分工矩阵、目标分解鱼骨图、确定指标的原则【明确性原则(Specific)；可测性原则(Measurable)；可达成原则(Attainable)；相关性(Relevant)：时限性原则Time-based)】；指标的内容；指标分解。
|
得分 |
|
|
评分入 |
|
4、E公司为了提高员工的归属感和认同感，为销售部门的员工设计了一套福利保险方案，如表1所示。
|
职位级别 |
必选项目 |
自选项目（最多选择两项） |
|
销售总监 |
1、年假 2、养老保险 3、医疗保险 4、工伤保险 5、生育保险 6、交通补助：3000元／月 7、通讯补助：1000元／月 8、伙食补助：免费工作餐 |
l、旅游福利：每年总费用不超过15000元。 2、培训福利：报销培训费用，每年不超过15000元。 3、EAP服务包：价值8000元。 |
|
销售经理 |
1、年假 2、养老保险 3、医疗保险 4、工伤保险 5、生育保险 6、伙食补助：免费工作餐 |
l、培训福利：报销图书或培训费，每年不超过2000元。 2、通讯补助：2000元／年。 3、EAP服务包：价值2000元。 |
|
销售员 |
l、年假 2、养老保险 3、医疗保险 4、工伤保险 5、生育保险 |
l、每年提供的价值100元的生日蛋糕。 |
答：【P354、P357-358第五章，第一节，第三单元；P397-398第五章，第二节，第五单元；P405-411（重点409-411），第五章，第三节。】
采取行动。
3．外部激励通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的。
外部激励分为物质激励和社会感情激励。物质激励通常是指那些由工资、奖金、其他各种福利待遇等物质性的资源来满足员工的需要。社会感情激励通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可、表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足，与物质需要相比，社会感情激励是较高层次的。]
（2）企业薪酬制度的评价
[企业薪酬制度的评价 P357]
[(一)评价薪酬制度的目的
1．不断完善企业员工的薪酬激励方案。
2．提出更加适合企业自身特点的薪酬激励方案。
3．充分发挥薪资福利制度的保障与激励职能。
(二)优化薪酬制度的特征
2．从企业的角度看，薪酬制度应当达到以下要求：①提高企业的经济效益；②发挥员工的劳动潜能；③有助于员工之间的团结协作；④能够吸引高效率、合格的劳动力。
薪酬制度的评价 P358
(一)员工薪酬满意度调查
在进行员工薪酬满意度调查前，要对调查人员和被调查者进行必要的培调查时，可以采用问卷调查的方式，也可以采取直接面谈的方法，还可以聘请专业咨询公司进行员工薪酬满意度调查以及薪酬的市场调查。
（3）销售人员具体的薪酬政策
[(1)薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。
(3)成本与生产率指标。一般情况下，企业销售人员的奖励预算都是基于预期的销售额确定的。]
4．员工养老保险。劳动者丧失劳动力之后，在养老期间的医疗和生活补助。
除了非工作日工资和劳动保险外，企业还向员工提供其他各种各样的服务和额外津贴。常见的形式有：
1．住房福利：以成本价向员工出售住房，或向员工提供房租补贴等。
6．其他福利：向员工提供法律咨询、心理咨询、性骚扰保护、隐私保护等。]
[当要确定整套福利方案中应包括哪些项目时，应该至少考虑如下三个问题：总体薪酬战略、企业发展目标和员工队伍的特点。
最后，对企业而言，最复杂的问题莫过于由外部组织提供的福利的成本所发生的变化了，例如由保险公司所提供的保险价格的改变等。]
（7）弹性福利计划的基本内容与方法
[弹性福利计划的基本内容与方法是：
企业通过弹性福利计划，能够使高昂的福利投入获得应有的回报。]
①保证了基本政府的保险福利项目：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险；
②保证了基本的非工作福利：年假；
③增加了员工服务和额外津贴：交通补助、通讯补助、伙食补助、旅游福利、培训福利、生日蛋糕、EAP服务包；
④项目比较全面；
⑤符合弹性福利的构成；
⑥符合职务等级越高福利越高的原则；
⑦部分符合明码标价的原则；
⑧分必选与自选很好。
①有些项目不公平，应该都有的项目：
a.生日蛋糕不止是普通销售人员，全体均可；
b.交通补助、通讯补助、伙食补助都应该均有；
c.培训福利也应该均有。
②有些项目不公平，应该都有的项目，只是程度有所不同：
a.年假可以根据不同级别的不同情况而定；
b.旅游福利、交通补助、通讯补助、伙食补助可以根据不同级别的不同情况而定；
c.培训福利可以根据不同级别的不同情况而定。
③有些项目侧重应该有所不同：
如：越是基层人员：越需要培训、越需要EAP服务包，所以其比例应该增大。
④有些项目数额较低：
如：销售经理的培训福利和通信补助。
⑤有些项目不应该是必选项目：
如：交通补助、通讯补助、伙食补助
⑥有些项目应该有具体的规定或标准：
如： 年假。
⑦可以增加项目：公积金、失业保险、住宿津贴、购房利息补助、健康检查
⑧应该明码标价。
2011年11月
国家职业资格全国统一鉴定
|
|
一 |
二 |
三 |
四 |
五 |
六 |
七 |
八 |
九 |
十 |
总分 |
总分人 |
|
得分 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
【情境】
【任务】
【处理列表示例】
|
1、许诺对方三日内给出答复。 2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。 3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。 |
类
来件人：柯丽琴
收件人：魏少杰
日
魏总：
处理回复：【招聘-流失率问题占60%，即招聘6分，其他分析因素，创新与组织变革占40%，即培训和规划各2分】
|
处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） |
2、对于流失率进行细分性调查。
3、授权下属对有离职意向员工进行调查。
4、授权下属进行对于离职的间接性原因调查。
5、授权下属进行对于离职的竞争性原因调查。
6、进行试验性分析
7、重新审查和修改公司战略规划与人力资源规划的衔接关系及其程度；
8、重新审查公司和修改人力资源体系和体制的完善程度；
9、制定本公司配合整体经营的人力资源管理方面的符合企业创新战略的人力资源方案；
10、制定具有竞争力的人力资源的具体策略和方式方法
重视人才储备、与员工建立长期合作的工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。
11、做出防止企业人员流失过多的预案；
12、建立员工流动的预警机制。
【文件二】
类
来件人：唐
收件人：魏少杰
日
魏思；
前段时间我按您的指示组织了一次调查，发现大家普遍认为导致公司业务下滑的主要原因是在技术研发上，我们的技术实力与竞争对手相比已经有了明显的差距，这几年我们在新产品开发商基本是被竞争对手牵着走，大都是在模仿，没有自己的特点。我觉得技术部门管理人员的管理方式保守是阻碍创新的一个重要因素，如果这些中层管理者在创新上都蹑手蹑脚，整个部门自然出不了什么成果。我觉得首先应该从培训上改变中层管理者的管理意识与管理模式，进而在绩效考核上增加创新和鼓励创新的考核指标。以上是我一些初步的想法，想听听您的意见，看是否有必要将这个想法方案化，如果您有时间，请随时与我联系。
处理回复：【培训-创新问题占60%，即培训6分，其他分析因素，绩效占40%，即绩效4分】
文件二的处理列表
|
处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） |
1、大众的调查，不能够作为唯一的渠道及其最终的结论，应该进一步广泛地调查，以保证调查的完整性和真实性；
2、具体从产生创新状况弱势的原因类别分析，特别是各类人员在其中的原因；
3、再具体从公司整体和部门的企业文化的角度深入分析；
4、再具体从公司整体的战略问题，特别是依据企业创新战略，制定人力资源方面的投资策略；
5、从人力资源开发型的角度审视技术创新及技术人才的根本性问题；
6、建立创新及新产品设计等的总体部署，并分解到各个部门；
7、重新编制工作分析体系，包括职责和胜任调查；
8、先从绩效管理方面确立人力资源在创新及新产品设计方向和方面的支持力量；
9、进一步制定和修订新的培训计划；
10、对于各级管理层还是要加大管理方面，特别是与技术方面协调的机制。
类
来件人：张
收件人：魏少杰
日
魏总，您好!
处理回复：【绩效占40%，战略规划占20%，信息沟通占10%，薪酬的奖金占10%】
文件三的处理列表
|
处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） |
1、重新审查原来的合同，重点了解原来拟定时中断理由及其处置方法；
2、调查企业文化中同理心的程度及其对于本企业的联系；
3、根据此事，开展必要的辅导和解释；
4、增强员工对于变化的适应能力；
5、赞扬员工们上进、“报复”的心理；
6、认真研究竞争对手的实际情况及其威胁；
7、制定处理申诉的办法；
8、应该追溯与外界关于合约的关系及其处理；
9、全面梳理企业重大问题报告制度；
10、注意在今后，注重合同中的违约责任关系。
类
来件人：崔攀岭
收件人：魏少杰
日
魏总：
处理回复：【薪酬占70%，人力资本（规划）占20%，绩效占10%】
文件四的处理列表
|
处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） |
2、不仅要从行业和类别的比较来分析薪酬，还要从企业的效益与工资之间的关系来分析；
3、还要从本企业的薪酬结构方面来分析和衡量；
4、要从员工的能力与要求之间来分析和衡量；
5、要从员工的贡献与成绩之间来分析和衡量；
6、开展工作价值评价，准确掌握各类别的实际价值，便于继续分析和决策；
7、有效合理地认识本企业可能的支付能力；
8、编制切实可行的薪酬体系；
9、注意非货币性的薪酬内容及其作用；
10、建立薪酬管理中竞争预案的机制。
类
来件人：隋文涛
收件人：魏少杰
日
魏总：
昨天公司召开了年度技术发展研讨会，公司领导和董事会成员都参加了，我在会议上提出了一些想法，这些想法得到了董事会的认同，跟您汇报一下。这些年来，我们的产品研发一直被PKD牵着走．公司一直采取被动的跟随策略，人家做什么．我们也做什么。虽然在保持市场份额上是比较稳妥的做法．但对公司的利润和未来的发展限制很大。而公司出于成本考虑，也不敢贸然在产品创新上进行大投入。但是如果不做技术的领先者，我们的发展空间会越来越小，从这些年公司的业务发展情况来看也确实如此。开始可以不必有大动作，先尝试在部分产品上进行重点的技术创新的投入，实现一定的突破，我建议先从我们和PKD差距不大的数据挖掘产品入手，该团队研发的产品占公司销售额的15％左右，技术人员的整体水平不错，但欠缺技术上的领军人物，我希望能高薪引进行业的顶尖人才，同时考虑期权的方案，对员工的奖励机制也有别于其他部门，把创新作为考核和激励的重点。会后栾总希望我和人力资源部共同制定这个方案，希望人力资源部在招聘、绩效考核以及薪酬设计等方面给予指导，请您方便时安排时间和我详细讨论一下。
处理回复：【招聘占20%，绩效占30%，薪酬占50%】
文件五的处理列表
|
处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） |
2、应该详细调查与分析我们与国内竞争对手在招聘、绩效考核以及薪酬设计等方面的具体差异；
3、应该详细调查与分析我们与世界先进水平的要求在招聘、绩效考核以及薪酬设计等方面的具体差异；
4、应该在核算的基础上分析我们创新的突破口；
5、应该做好创新过程中的风险预案；
6、在公司总体战略指导下，细化此类产品在人力资源方面的细分竞争对策、特别是创新与激励方面；
7、在招聘与配置方面，注意吸引人才的优势的创立
（1）良好的组织形象和企业文化
8、在招聘与配置方面，注意吸引人才的途径与方法
9、在人员素质方面，注意：
(1)通常是高学历，并且是经验丰富的人才。
(2)重视工作成就和工作内容(志趣相符)。
(3)自我期望较高，对工作环境要求也高。
从管理角度：
(1)通常是较资深且多专长的人员。
(2)较多的是重视“名”甚于“利”。
(3)擅长沟通、领导及规划。
10、在绩效考核方面，注意针对技术人员的特点进行
11、注意在薪酬管理方面采取领先策略的重点优势
【领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时，把员工对薪酬的不满意度减低到最低水平。而且它能弥补岗位工作存在着的一些困难和不足，如工作条件恶劣、内容单调乏味、劳动强度大、缺乏安全保障、经常出差等。同时，也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。
11、在具体的薪酬策略方面有：
(1)研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况。
(2)市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。
12、把握好专业技术人员的薪酬设计的原则
（1）人力资本投资补偿与回报原则
13、设计好专业技术人员的薪酬模式
设计专业技术人员工资收入的出发点：一是收入水平要高；二是重在激励，鼓励科技创新；三是激励方式结合本企业实际，形式灵活，重在讲实效。
注意科研项目工资制
注意股权激励
14、注意专业技术人员的职业发展管理；
15、从人力资源管理内外的整体上强化对于优秀技术人才的管理体制。
类
来件人：谭立飞
收件人：魏少杰
日
魏总：
处理回复：【薪酬占60%，绩效占40%】
文件六的处理列表
|
处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） |
1、应该注意竞争中采购的外部环境，充分理解采购工作的竞争压力和状况，特别是从波特的五种竞争理论角度；
2、注意薪酬调查的全面性和竞争力的角度：对外调查与竞争力、对内调查与竞争力、对员工调查与竞争力、对工作程序调查与竞争力；
3、注意对于工作价值的评价；
4、充分考虑制定薪酬战略的目标：效率、公平、合法；
5、充分考虑制定薪酬战略的基本内容：内部一致性、外部竞争力、员工的贡献率、薪酬体系管理；
6、同时，在激励方面，充分考虑内部激励：
内部激励的三个特征为：
采取行动。
7、同时，在激励方面，充分考虑外部激励：
外部激励的特征有：
3．外部激励通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的。
外部激励分为物质激励和社会感情激励。物质激励通常是指那些由工资、奖金、其他各种福利待遇等物质性的资源来满足员工的需要。社会感情激励通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可、表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足，与物质需要相比，社会感情激励是较高层次的。
8、应该考虑注意长期激励的一些方式的探索：
长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。推行经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制度。
9、注意企业文化在薪酬方面的作用
10、把薪酬管理设计与人力资源管理的内外整体的体制结合起来。
类
来件人：林清廷
收件人：魏少杰
日
魏总：
我们分区从去年起实施了新员工“销售型工程师"的工作轮换计划，这项计划要求技术部门的新员工入职半年后，每3个月要到销售部门工作半个月。这项计划实施到现在，效果非常好。总的来讲，该计划既可以帮助新员工尽快熟悉公司的业务，同时也能从市场的角度来看待自己的技术工作，思路更加开阔，最近一些针对市场需要的产品改进小方案都是实施该计划之后提出的。同时，这种计划还可以开拓员工未来的职业生涯，有技术背景的销售人员也更受客户的认同。昨天我和几个技术经理讨论这个计划的时候，他们建议，可以考虑将轮换人群扩大化，技术部门的高级技术人员更需要开拓思路，从市场的角度来看技术，我个人也觉得这个建议不错，可以将轮换的人群扩大到更高的职位级别。这只是个初步的想法，希望能与您能深入沟通。
处理回复：【培训-职业生涯问题占80%，招聘——测评占10%，绩效占10%】
文件七的处理列表
|
处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） |
2、新员工“销售型工程师"的工作轮换计划，符合职业生涯管理的要求.这种方式不但可以在一定程度上防止和克服由于工作单调和精神疲劳所产生的效率低下的问题，还可以有效地防止对企业有价值员工的流失。总之，工作岗位轮换是通过内部员工的合理流动来激励其为企业创造更多价值的一种有效方法；
3、具体实施新员工“销售型工程师"的工作轮换计划应该考虑几方面的问题：
4、注意工种之间的可轮换和不可轮换，职位高低的可轮换和不可轮换；
5、注意从长远职业发展的角度，考虑轮换后的发展效果；
6、依据新岗位工作说明书和岗位胜任能力模型来判断；
7、对于新岗位的应聘做必要的测评；
8、做好各种轮换人员的绩效考核；
9、对于职业晋升体系及其计划有一定的准备；
10、做出整体轮换计划及风险防范。
类
来电人：肖玲堂
接收人：魏少杰
日
魏总：
处理回复：【招聘-流失率问题占30%，劳动关系占70%，】
文件八的处理列表
|
处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） |
2、应该深入调查离职率的不断上升的原因；
3、竞业限制人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；
4、应该充分理解加入竞业限制条款必要性，关乎企业生存和竞争力；
5、竞业限制涉及商业秘密及知识产权的保密事项；
6、用人单位对于负有保密义务的人员在劳动合同或保密协议中，企业与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿；
7、劳动者违反竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金；
8、竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，但不得违反法律法规；
9、在解除或者终止劳动合同后，负有保密义务的人员与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年；
10、竞业限制中，应该遵循《劳动合同法》、《公司法》、《反不正当竞争法》。
类
来电人：刘
接收人：魏少杰
日
少杰：
处理回复：【招聘——配置问题占60%，招聘——胜任力占40%，】
文件九的处理列表
|
处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） |
2、从各岗位的符合程度来安排工作或配置工作；
3、有效协调不够胜任人员的工作，做到人尽其才；
4、按照合适的胜任力模型在企业内外选择后备或新的人选；
5、在胜任力考核的基础上，建立相关的绩效考核体系；
6、对于有功绩的又落后与时代的管理干部如何调整，纳入一个制度化和人性化的体系中；
7、设计管理人员总体的考核方式和体系，把现有行政指示方式的干部调整转入正轨的常规考核和调整的制度化系列中；
8、注意在公司治理结构方面的深入探索；
9、建立相应的长期激励的薪酬管理体制和体系；
10、建立广泛的竞争机制，并渗透组织职业生涯管理体系的协调。
【文件十】
类
来电人：田为常
接收人：魏少杰
日
魏总：
处理回复：【规划-占50%，招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系各占10%】
文件十的处理列表
|
处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） |
1、应该先分析企业整体的发展战略。包括对于外部环境与内部条件的分析；
2、应该明确企业整体的发展战略。该企业属于创新战略的企业；
3、明确该企业人力资源的策略。根据企业的创新战略，企业应该采取投资策略；
4、规划方面的策略：在岗位分析评价中更加广泛；
5、招聘与配置方面的策略：偏重于内在劳动力市场，晋升有广泛和灵活性；
6、培训与开发方面的策略：平行内容应用范围广泛的知识和技能；
7、绩效管理方面的策略：注重长期目标，重视行为与结果，以小组为主；
8、薪酬管理方面的策略：坚持对内公平的原则，水平很高；
9、劳动关系管理方面的策略：归属感较高，雇佣保障较高；
10、注意综合协调各个模块工作和预防性问题。
（完）