诺基亚的文化，本来是一个完整的整体，尊重、成就、变革、挑战四个方面组成一个完整的系统，但是，从诺基亚员工的自述来看，显然，这个文化似乎被阉割了。
正如诺基亚员工在“追忆诺记”中所写的：
“有班车有按摩有美发有桑拿有健身其实没有什么好说的，这些都是外企大混所关心的...有个叫WR的组织，就像贴身保姆一样，经常组织一些有益身心的好活动，随时热线待命，解决你除开工作以外在公司生活中遇到的任何鸡毛蒜皮;
然后他们有专门的心理诊所，在你郁闷烦躁的时候，有人轻言细语地安慰你，帮助你，你看，诺记已经上升到精神层面的关心了;
有父母俱乐部，组织很多让你受益匪浅的讲座，交流，解决育儿的烦恼，其他什么舞蹈足球羽毛球俱乐部的，自然也都有;
在北京雾霾严重的时候，即便囊中羞涩，诺记也掏出所剩不多的银子，巨资买下N多Iq Air，和一些淘宝上都卖好几万的空气质量检测器，主动告诉你办公区的空气质量指数，所以，通常，雾霾严重的时候，大家出勤率是最高的，因为，即便外面PM2.5突破了400，工位上的空气也才60。
另外，他们每年都会有两次listen to you，让员工发牢骚，而且还老老实实地takeaction,解决员工的牢骚，你对谁不满?
HR有完善的流程让你去吐槽，即便是对自己的老板。诺基亚对自己的员工的关心，真的已经做到了极致。
当然，这种良好的用心，也被一些人利用，造就了一部分外企大混，无责任，无激情，无动力!"
我们在这里想说的是，这是否是真正的“以人为本”?
以人为本的提法被广泛使用，但是对于何为以人为本，却存在很大的理解差异，不同的企业理解不同，同样企业的不同员工理解也不同。以人为本，是对人力资源领导者的新挑战!
以人为本，是将人作为人看待，而非简单的生产工具，也非简单的交易对象。但是，以人为本，绝非仅仅是大力满足人的各种需求那样简单，而是对“人”的工作的高度重视，是基于 “人的复杂性”的一种人力资源战略导向。
以人为本，意味着需要将人作为人看待，需要研究人之为人的基本规律，并利用和顺应这种规律;
以人为本，意味着对人的复杂性的重视，要投入大量精力用于对“人”的研究分析。包括在选人、管人、育人、用人各个环节;
以人为本，意味着对人的独特性的重视，要准确识别不同的人的独特性，并针对性的加以使用、培养、开发;
以人为本，意味着对人性优点的尊重，同时也也意味着对人性缺点的重视。人性中即充满对热情、成就、尊重、责任等的内在驱动，同时，也存在着逐利、贪婪、放纵、任性等需要加以管理和引导的东西。
人之为人，需要爱，渴望成功，渴望伟大，而管理是严肃的爱，伟大则是熬出来的，胸怀又是委屈撑大的。
