一直以来，很多传统企业通过提倡“家文化”“情文化”而凝聚员工，同时也因为能够塑造这种文化而感到自豪，但是越来越多的“家文化”企业却遇到了发展瓶颈，让人不得不对此开始质疑，在此笔者则要提出一种反对的观点。
“家”作为一种组织，同时体现人类的自然属性与社会属性，而企业组织则完全体现人类的社会属性，这是“家”与企业作为两种组织最根本区别，当市场经济日趋成熟时，人的社会属性将会更加明显，此时“家文化”就会与市场发展以及企业转型要求相背离，甚至还会出现负面作用。
为何不提倡，首先需要进一步理解“家文化”到底是一种什么样的文化元素？
“家文化”是传统文化
无论国企还是民企其实都具有“家文化”情结，只不过民营企业更为典型，因为很多民营企业靠“家文化”打天下，有些甚至是从当年的小作坊一步一步走过来，终于在市场中有了一席之地，期间“家文化”凝聚了情感，聚集了人脉，使人们愿意为这个“家”贡献力量，家族企业更是“家文化”的具体体现。在“家文化”的指导下企业自然就成为“家天下”而非“公天下”，这也是传统企业的典型特征。
“家天下”是中国传统文化的主要内容，自从有了国家概念以来，传统文化中一直具有“家文化”的元素，从氏族、家族、门阀、门生、朋党等历史文化名词中都能看出“家文化”的色彩，这种传统文化基因对每个人都产生深刻影响，可以说传统企业建立伊始就带有这种文化基因，在管理活动中更是得到充分体现。“家”是农业社会最小的价值创造单位，因此“家文化”属于一种农业文化，中国农业社会高度发达，“家文化”可谓功不可没。然而到了工业社会，“家”就不再是最小价值创造单位，公司取而代之，随着市场经济不断发展，“家文化”也将从促进作用转为阻碍作用。
如果希望企业是一个“家”，那么就必须接受一个事实：“家”是一个封闭性很强的组织。“家文化”自然也是一种封闭文化，封闭性首先体现在“家文化”也是一种家长文化，这就是所说的“企业文化就是老板文化”，因为老板就是一家之长，老板文化自然也就是家长文化。“家长文化”中即存在着家长的关怀，也必然需要家庭成员听话与服从，否则“家无宁日”。所以“家文化”一般都是由老板提出并发挥主导作用，而员工更多的是认同与参与，这种文化在企业发展初期作用非常明显，民营企业有太多的故事可以说明这点。
既然是封闭文化，自然拒绝外来文化。新员工融入企业都需要一段时间，对于一些从这个“家”奔向那个“家”的外来者很难融入其中，所谓“归属感”短时间内很难体现在这些外来者身上，因此必然会存在空降兵、职业经理人等现实问题，“家文化”看似都一样，但各家有各家的差异，多数情况下“家文化”对外来文化进行改造。
“家文化”并非成熟文化
之所以说“家文化”非成熟文化，是因为管理是一种理性行为，把文化建立在情感基础上，而非制度基础上，就说明了这点。很多管理者认为企业制度已经比较完备，该有的都有了，而且还在完善中，但仔细观察却不难发现，真正具有效果的寥寥无几，发挥作用的还是奖惩制度，这就是“家文化”在管理实践中的真实反映，成熟文化并不在于有多少制度，而在于文化是否与制度真正结合，成为所有组织成员日常行为的准则。如果制度仅仅是针对多数普通员工，而非少数管理者，或者把“家长”排除在外，都是文化不成熟的表现。
企业文化不成熟，导致企业行为具有明显非理性特征，这一点在企业决策过程中体现尤为明显，“家长”通常是企业主要决策者，给予对家长的信任，员工很少质疑决策的正确性，因此这种决策机制提升了企业风险，一旦家长重大决策失误，企业机会招来灭顶之灾。同样一旦“家长”的职能缺位，立刻加大了企业发展的不确定性，容易出现企业与“家长”同存亡的局面，这些都不是成熟型企业的表现。
如果企业文化不成熟，企业自然也不会进入成熟期，因而很多传统企业从来不知成熟企业具有什么样的特征。作为工业时代最小的价值创造单位，企业价值应该由所有成员共同创造，至少多数人的价值在企业中得到了体现，同样成熟的企业文化不是哪个（些）组织成员意识的体现，而是所有成员在组织发展过程中共同形成。从中国企业的现状来看，距离成熟阶段为时尚早，也说明企业依然具有较大的发展空间。
文化是否成熟其实并不取决于时间长短，而取决于关键事件，关键事件对企业文化的影响起到重要作用，只不过时间越长关键事件发生的概率相对较多，企业文化越容易沉淀下来。
有“家”即无“我”
“家文化”强调“家”的整体性，因此轻易不会显露出“我”这样的个体，而且“家”越大，越无“我”，有谁？有“家长”，“多年的媳妇熬成婆”时，才会体现价值，否则永远是“小媳妇”，这就是“家文化”的特点。无“我”就看不到“我”，一旦“我”希望被看到时，“我”与“家”就开始产生矛盾，要么“离家”，要么“分家”，当众多“我”都希望被看到时，“家文化”即土崩瓦解。
传统文化以“忠、孝”立足，“家文化”更是把这种传统文化元素发挥到极致，而“忠、孝”除了强调关爱与关怀之外，背后还有感恩与奉献，一直以来都是相辅相成的关系。提倡“家文化”就必须同时明确这两个方面，只强调单一性都是一厢情愿的表达，最终导致“家文化”的崩溃，而老板与员工也都会被“家文化”所伤，今天还“学不会”，明天却“倒下去”，这也印证了“家文化”在市场经济中并非是一种成熟文化。
在传统企业转型之际，强调“家文化”的企业多数是希望员工能够感恩与奉献，只有这样才能继续维系“家文化”。
有“我”即无“家”
到了互联网时代，移动互联技术频繁的冲击着“家文化”，目的就是把“家”击碎，让一个个“我”在“家”中体现出来，使“我”的价值充分发挥，这时就会变成有“我”无“家”，难道说“我”要无“家”可归了？“家”虽然没有了，但是会有“企业”，“家”将被“企业”所代替，“企业”把人聚集在一起。企业的本质是价值创造组织，企业文化则是一种组织文化，并非天然的烙上“家”的痕迹，是组织文化就可以凝聚组织成员。
企业文化解决组织与个体之间平衡关系，“家文化”只是其中一种。在中国市场系统建设过程中，需要认知没有“家文化”，民营企业也走不到今天，但是否能继续走下去，就变成一个问号。因为时代正在发生巨变，传统企业正面临重大的挑战，“家文化”自然也遇到同样的问题。
探讨“家文化”并非要得出对与错的结论，而是要思考如何从“家文化”变成一种组织文化，中国市场经济改革持续深化中，“家文化”的封闭性、不成熟、有“家”无“我”的特点，与市场发展要求相脱节，这种脱节将导致“家文化”阻碍传统企业进行转型。
回头来再看，其实能够发现传统企业在创业初期并非是志同道合，而是情投意合，这一点在今天恐怕依然如此。在传统企业转型过程中，取代“家文化”的将是一种契约文化，由组织成员共同认可的、自发形成的、需要组织约束的一种文化，契约文化与市场发展要求相符合，最基本体现就是职业化，这种职业化将针对所有组织成员，包括老板，企业即需要职业化员工，更需要职业化老板。企业要想持续发展，情投意合需要向志同道合转变。
虽然本土企业发展到今天，“家文化”发挥了重要作用，但任何事物都具有两面性，“家文化”因为根深蒂固所以很难改变，需要极大的勇气与魄力，因此这次企业变革将要挑战两千多年来的文化传统，将是一次历史性的转变。
