第六章 劳动关系管理
第一节 劳务派遣管理
【学习目标】
通过学习掌握劳务派遣的含义、性质、成因和劳务派遣的管理。
【知识要求】
一、劳务派遣的含义和性质
(一)劳务派遣的含义
劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。
劳务派遣现象由来已久，是非正规就业的一种重要形式。关于劳务派遣现象有多种术语表述，如有雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳动者派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。在我国《劳动合同法》(2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，自2008年1月1日起施行)中使用的术语是劳务派遣。上述若干术语虽然使用比较广泛，但确有其需要推敲的方面。
1．雇员租赁、人才租赁等术语，不考虑劳动者在劳动法律关系中的人格尊严和法律地位，将劳动者等同于物、等同于可以随意支配的一种财产，有悖于现代文明的发展，是一个不妥当的术语。
2．劳动派遣也不甚准确。劳动指的是劳动力的消费过程，是劳动者使用一定的劳动工具、作用于一定的劳动对象、生产某种使用价值的有目的的活动。劳动作为一种人的行为和社会过程，只能对其组织和管理，不能派遣。
3．劳务派遣是一个有多种含义的术语。比较重要的、具有代表性的含义有二：其一，劳务派遣泛指民事活动中的特殊的劳务关系；其二，特指劳动力市场中的组合劳动关系。在第一种含义中，劳务供给与劳务需求是两个彼此独立的民事主体，劳务供给主体无须成为需求主体的组织成员即可以供给劳务；劳务过程由劳务供给主体进行组织和管理，劳务供给过程中的主要劳动条件由供给主体负责；劳务需求主体所接受的是劳务行为的使用价值，即劳务成果，而不是依附在劳动者身上、可以让渡的劳动力的使用权。在劳务派遣这种特殊的劳务关系中，劳务的供给者通常在劳务需求者的场所中实施劳务供给行为，劳务供给过程要受到需求主体某些规则的约束等；此外，劳务关系作为两个或多个平等主体之间的经济关系，一方供给劳务的使用价值，另一方支付劳务成果的对价，作为一种民事法律关系由民法调整，其典型表现形式是承揽合同。劳务派遣的第二种含义是指组合劳动关系。在组合劳动关系中存在的多重关系中的主要方面为劳动关系，应由劳动法调整。本节中的劳务派遣是指第二种含义。
《劳动合同法》使用劳务派遣这一术语在于在形式上突出了劳务派遣单位的全部业务对于被派遣劳动者的实际用人单位，即用工单位的服务性质。即使如此，因为劳务派遣的主要方面为劳动关系，故《劳动合同法》以特别规定的形式规范组合劳动关系中各主体的行为。
劳动力是寓寄在劳动者身体中的一种能力，在一定的社会经济条件下，劳动力的所有者可以按照一定的价格将劳动力的使用权让渡给劳动力的使用者…雇主，他能够与工资相交换和被使用，但是不能派遣，因而，能够派遣的只有劳动者。但是，在劳动经济学的基本理论中，人们在明了劳动力的本质含义的基础上，将具有劳动能力的人即劳动者亦称之为劳动力，所以，《劳动合同法》使用劳务派遣等同于劳动力派遣。综合上述分析，我们使用劳务派遣这一术语定义存在于劳动力市场上的前述现象。
(二)劳务派遣的性质
相对于正规就业而言，劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式，与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处，但其性质截然不同。关于劳务派遣的性质，学界有不同的观点，这里我们对此不做过多的讨论。通过描述劳务派遣现象，可以将劳务派遣定性为是一种组合劳动关系。在劳务派遣中，存在着三种主体和三重关系。三种主体是劳务派遣单位、接受单位和被派遣劳动者；三重关系是劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系，劳务派遣单位与接受单位的关系和劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是派遣单位，雇员是将被派遣的劳动者。订立劳动合同之后，派遣单位将被派遣劳动者派遣到接受单位，劳动者在接受单位的组织管理下从事劳动。
劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。派遣单位作为被派遣劳动者的雇主，虽然是劳动合同的一方当事人，但他只是形式上的雇主，因为他并不为劳动者提供真实的工作岗位和劳动条件，也不是劳动者实际劳动给付的对象。劳动者实际劳动给付的对象是劳动关系当事人以外的第三人一一接受单位。被派遣劳动者要为派遣单位的“客户”即接受单位工作，成为接受单位劳动组织的成员，服从接受单位的指挥命令，遵守接受单位的内部劳动规则并实际给付劳动。派遣单位既然是劳动关系中的雇主，有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。接受单位作为实际得到劳动给付的一方，行使和承担劳务派遣协议中规定的权利和义务，包括为劳动者提供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动条件，进行劳动组织和监督管理、劳动安全卫生教育等，并承担向派遣单位支付派遣费用的义务。
综上所述，劳务派遣中派遣单位与接受单位(实际用工单位)对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系。但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。前者，即劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系属于有“关系，，没劳动的形式劳动关系；后者，即接受单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系，因而都是不完整的劳动关系。但是，将二者结合起来观察，它们则构成了一个完整的劳动关系，一种特殊的组合劳动关系。既然是劳动关系，其运行理所当然地适用劳动法的规范。两种不完整的劳动关系能够组合在一起的桥梁或纽带是劳务派遣单位与接受单位的劳务派遣协议。该协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使派遣单位与接受单位建立起民事法律关系。正是通过这种民事法律关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成组合劳动关系。正是因为劳务派遣属于组合劳动关系，《劳动合同法》虽然使用劳务派遣的术语，但是依然依据劳动法的基本原则对其进行调整和规范。
二、劳务派遣的成因
(一)形式劳动关系的运行．
劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一，是以劳务派遣形式用工的用人单位，其职责是派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件；收取派遣劳动者的接受单位支付的派遣服务费；行使和履行与劳动者订立的以劳务派遣形式用工的劳动合同，以及与接受单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。与此相应，被派遣劳动者享有和履行劳动合同约定的权利义务。
(二)实际劳动关系的运行
派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。其职责是为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理，制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动管理事务；向劳务派遣单位支付派遣服务费，行使和履行与派遣单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。与此相应，被派遣劳动者行使和履行劳动合同以及劳务派遣协议约定的应由本人享有和承担的权利义务。
(三)劳动争议处理
在劳务派遣所形成的组合劳动关系的运行中，不可避免地会出现劳动争议。劳务派遣中的劳动争议，既可能发生于派遣劳动者与派遣单位之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间；派遣单位与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理；在形式用人单位实际用人单位合谋共同侵害劳动者的合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人。在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与另一用人单位有直接的利害关系，前者作为被诉人，后者作为第三人。
异地劳务派遣中的劳动争议，由于派遣单位和接受单位不在同一地区，就涉及案件的地域管辖问题。处理异地劳动争议可以参照以下原则：被派遣劳动者与派遣单位的劳动争议由派遣单位所在地管辖；被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖；被派遣劳动者与派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择派遣单位所在地或接受单位所在地管辖。
在劳务派遣这一组合劳动关系的运行中可以清晰地看到，正是由于劳动力的雇用和使用的分离，使得在正常的劳动关系中的用人单位的职能分割为被派遣单位即形式用人单位的职能和接受单位即实际用人单位的职能；完整的劳动管理分割为派遣劳动者的接受单位的生产作业型劳动管理与派遣单位的劳动管理两个相互联系、相互依存又相互独立的部分。如果舍掉雇用和使用的分离这个环节，组合劳动关系与正常劳动关系实质上并无差异。因此可以说，劳务派遣单位与接受单位之间的关系是在劳动力市场机制的发展完善过程中，市场主体在劳动力的雇用与使用方面的分工协作关系。
(四)劳务派遣的成因
劳务派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻原因。
1．降低劳动管理成本
劳务派遣单位的出现是劳动管理专业化分工的必然结果。生产经营型用人单位在其劳动力的招聘、甄选、考核、录用、培训、工资、社会保险等一般劳动管理事务方面需要承担直接成本与机会成本，而从专业化的劳务派遣单位获得上述劳动管理事务的服务，将实际用人单位内部的“非生产性”劳动管理事务剥离出去，极大地降低一般劳动管理成本，并能够集中于生产性劳动管理事务，从而提高自身的效益。此外，由于有劳务派遣单位的派遣服务，可以减少内部人员储备，降低固定人工成本。企业不必为了满足某些临时性、辅助性或者替代性的工作岗位的劳动力需求而经常性地储备人员，从而降低了人工成本；劳务派遣单位的主营业务为劳务派遣，为社会上的各类用人单位提供专业化的一般劳动管理事务服务。由于劳务派遣单位是通过专业化和集约化的方式进行经营，可将一般性劳动管理成本大幅度地降低；劳务派遣单位有着自己独立的利益和责任，只有通过提供高质量、高效率、适应实际用人单位需要的劳动管理服务，才能保证其自身的利益。市场化的激励机制成为劳务派遣单位迅速发展的巨大内驱力。
2．促进就业
我国劳动力市场在总量与结构上的供求失衡将会长时期地持续存在，而劳务派遣单位具有广泛的就业信息和更为灵活、广阔的就业空间，可以为劳动者提供更多的就业选择机会。作为一种非正规就业方式，劳务派遣可以在一定程度上满足下述人员的就业：人力资本存量比较低，自身就业能力比较弱，短期难以找到稳定就业岗位的人员；人力资本存量比较高，就业能力比较强，劳动力市场相对比较稀缺，但不满足于固定在某一个用人单位的人员，他们通过劳务派遣的形式实现灵活就业，增加个人的收益；有一定人力资本存量，但其内部结构不均衡，通过劳务派遣形式积累工作经验的人员等。
3．为强化劳动法制提供条件
在现代社会，劳动关系的复杂化使得劳动法获得极大的发展，劳动标准日益增多，劳动关系的法律调整受到整个社会的普遍关注，中小企业内部制度的某些空白，相关劳动法律、法规的某些缺陷以及节约管理成本的要求，使其没有充分的能力处理劳动法律事务，需要专业的机构协作管理等。进一步分析，如果完善劳务派遣的制度设计，有劳务派遣单位的专业操作，确实可以为强化劳动法制提供条件。
4．满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求
根据我国有关法律法规的要求①，外国企业、社团、组织的驻华代表机构作为不具有法人资格的分支机构，不具有用人主体资格，为了满足其对用人的要求，涉外劳务派遣单位作为外国企业、社团、组织的对华代表机构所使用劳动者的用人单位，而外国企业、社团、组织的驻华代表机构与所使用劳动者间的法律关系只能处在第三人的法律地位。劳动和社会保障部2005年2月所作的《关于外国使领馆雇用中国公民有关问题的复函》中明确规定：“外国驻华外交代表机构不能直接与中国劳动者建立劳动关系，订立劳动合同”，“外国驻华外交代表机构聘用中国雇员，应按照现行法律规定，由外交人员服务机构派遣雇员，代理社会保险事务”。
信誉都对劳务派遣的秩序和效果至关重要，因而应当对劳务派遣单位的资格实行严格管理。这不仅对社会、对劳动者，而且对接受单位的利益都有直接关系，因而对派遣单位的资格、责任及其承担责任的财产条件、制度条件等必须明确设定，避免违约或侵权行为发生后找不到归责依据或不具有承担责任条件的现象。其内容主要有：
1．资格条件。劳务派遣单位必须具备企业法人设立的条件，依法设立法人治理机关，具有一定数量的专业从业人员；有健全的管理制度；达到法定标准的注册资本，以保证抵御可遇见的劳务派遣的系统风险。依据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。
2．合同体系。在组合劳动关系的运行中，存在两种合同，其一为劳务派遣单位与被派遣劳动者的劳动合同；其二为派遣单位与接受单位的劳务派遣协议。劳动合同的内容除应当具备劳动合同的一般法定条款之外，为适应劳务派遣的特殊需要，还应增加法定条款，如接受单位、派遣期限、接受单位的工作岗位等；为保护被派遣劳动者的合法权益，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。此外，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
劳务派遣协议应包括劳务派遣单位与接受单位的职责划分、责任范围、责任担保形式、对被派遣的劳动者义务的分担方式，并应具有操作性。《劳动合同法》明确规定：“劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”劳务派遣协议应能保证派遣单位督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件的实现方式，劳务派遣单位有义务将派遣协议内容告知劳动者。特别地，如果出现被派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，劳务派遣单位应负有担保责任。劳动合同与劳务派遣协议关于劳动条件的标准应保持均衡。
政府劳动行政管理部门制定并应推荐使用以派遣形式用工的劳动合同和劳务派遣协议的格式文本。
被派遣劳动者的接受单位从自身利益出发，应和符合上述条件的劳务派遣单位建立用人方面的分工协作关系。
3．劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和接受单位不得向被派遣劳动者收取费用。
(二)被派遣劳动者的管理
被派遣劳动者的接受单位是实际用工单位，作为组合劳动关系的有机组成部分，享有获得劳动给付的权利，对被派遣劳动者行使生产性劳动组织、指挥、管理等权利，严格履行劳务派遣协议规定的义务。其管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式雇员与被派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。为了协调控制被派遣劳动者与单位正式雇员的关系，防范和制止对被派遣劳动者的歧视，在管理中应当注意下述要点：
1．被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等，工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动标准统一适用；实际用工单位的集体合同规定的劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。
2．在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。被派遣劳动者与正式雇员待遇的差别对称于劳动义务的差别，而不能有身份的差别。应当告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。
3．实际用工单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对被派遣劳动者与正式雇员一律平等。
4．实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
5．被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。
6．被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同。被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。
7．实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
三、应用实例
案由：劳动者延先生在KDJ公司连续工作了11年，因其员工身份问题与KDJ公司引发劳动纠纷。①
案情简介：长年在KDJ公司冷藏库工作的山东小伙子延先生，因一时疏忽被KDJ公司辞退。令他意外的是，尽管自己在KDJ公司辛苦工作了11年，但他的身份并不是KDJ公司的员工，真正的雇主是一个自己连地址都不知在哪里的劳动咨询服务公司。为此，延先生将KDJ公司告上法庭，要求KDJ公司补发工资并承担其11年的经济补偿金2万余元。日前，某区法院开庭审理了此案。延先生是山东泰安市东平县人。延先生说，1994年，他经人介绍，到北京KDJ公司打工，做仓储、搬运货物等体力工作。2004年4月，北京KDJ公司通知全体员工，让他们都与北京桥石劳动事务咨询公司签订劳动合同，并由该公司为员工代发工资、上保险。通知还说，不签合同的员工公司将予以辞退。延先生说，当时很多职工反对，认为自己一直在KDJ公司打工，为什么要与一个根本没听过名字的公司签合同?但在公司的压力下，最后，员工与那家咨询公司签订了劳动合同。对于此前有没有签订劳动合同，延先生说，他在KDJ公司工作了10年多，从未签过什么劳动合同，这是签订的唯一一份劳动合同，而且还不是和KDJ公司签的。
2005年5月11日，延先生在一次配货过程中，由于过度劳累忘记贴标签，被公司以“违反拣货操作规程”辞退。长年在KDJ公司冷藏库工作的延先生患上了风湿病，延先生要求公司向他支付工作11年的经济补偿金，并要求公司补缴他的劳动保险。KDJ公司不予理睬，拒不承认他们之间存在着劳动关系，并称延先生告错了对象。
经多次索要未果的情况下，延先生向当地劳动部门申请仲裁。劳动争议仲裁委员会也认为延先生与KDJ公司之间的劳动关系无法认定，而与桥石劳动事务咨询公司之间却有书面合同，因此驳回了延先生的仲裁请求。随后，延先生诉至某区法院。同年8月11日，某区法院开庭审理此案。法庭上，KDJ公司并不承认与延先生存在事实劳动关系，并称延先生是告错了对象。KDJ公司认为，延先生只是以北京桥石劳动事务咨询公司员工的身份，受该公司派遣到KDJ公司工作的劳务员工，而KDJ公司已经向该公司支付了一定的费用，三方实际形成了劳务派遣关系，延先生被辞退，这种劳务派遣关系结束，因此，可能与延先生产生劳动争议的只能是北京桥石劳动事务咨询公司，而非KDJ公司。对于延先生提出的诉讼请求，也应由北京桥石劳动事务咨询公司承担。
2006年2月，当地区法院一审判决认为，根据查明的事实，延先生与
北京桥石公司签订有劳动合同，该劳动合同确立了其与桥石公司之间的劳动关系，后延先生作为北京桥石公司的职员被派遣到KDJ公司工作，所以延先生虽曾在KDJ公司工作，但双方并没有形成事实劳动关系。现延先生以与KDJ公司存在事实劳动关系为由主张权利，于法无据，法院不能认定。
对于延先生称其与桥石公司的劳动合同是受胁迫签订的，属无效合同，应另案解决。
案例评析：
根据有关的调查，京城劳务派遣的人数非常庞大。这种最早产生于美国的用工方式在20世纪70年代出现在中国，主要是当时的政府机构出于国家安全考虑而向外国驻华机构派遣相关的服务人员。90年代，劳务派遣用工人数飙升。目前在京的外资企业大都存在劳务派遣，派遣用工通常是超出编制的人员，处于企业中层以下，如助理、秘书、程序员等职位。除了外资企业，很多国有企业甚至机构也有为数不少的劳务派遣工。有些小公司索性将人事部门外包给劳务派遣公司，该公司的员工全部由其派遣。
劳务派遣用工方式越来越多地得到企业肯定，现在的派遣用工不再局限于企业中层以下，也有部门经理等中层领导，有的企业甚至为了节约培训成本，也会从劳务派遣公司招聘总经理等高级管理人才。
为规范劳务派遣用工形式，将于2008年1月1日起施行的《劳动合同法》对劳务派遣做了专门规定，目的是规范这种特殊用工形式，使符合社会化分工需要的劳务派遣能够得到健康发展，同时防止用工单位规避劳动保障法律法规，更好地维护劳动者合法权益。比如它要求劳务派遣公司注册资金由现在的最低10万元上升到不少于50万元。《劳动合同法》第58条明确了劳务派遣单位应当履行的用人单位对劳动者的义务。第60条规定劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议，劳务派遗协议应明确各方的权利义务和违约责任。并明确规定劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。第63条规定了被派遣劳动者在用工单位所应享受的权利。
第二节工资集体协商
【学习目标】
通过学习，应掌握工资集体协商的程序、工资指导线与劳动力市场工资指导价位的含义、作用，以及确定本地工资指导线与劳动力市场工资指导价位水平的方法。
【知识要求】
一、工资集体协商
(一)工资集体协商的含义
工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。
工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。
在劳动关系的运行中，工资的决定方式、工资制度、工资形式与水平是关系劳动关系双方利益的重大问题。一些企业的劳动者特别是一线雇员的工资水平偏低，增长不快，与经济发展水平、与企业的经济效益水平明显不相适应。一些企业没有形成正常的工资增长机制，分配办法不完善，工资支付行为不规范，国家有关工资支付的法律、法规和政策措施没有真正落实到位，侵犯职工合法劳动权益的情况时有发生，挫伤了部分劳动者的积极性，影响了企业和社会的稳定。
完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的收入分配制度，加大收入分配调节力度，重视解决部分社会成员收入差距过分扩大的问题，是完善市场经济体制的重要内容。雇员是我国社会的基本群体，如果他们不能适时合理地分享经济社会发展的成果，就没有全社会的发展和进步。推进企业工资集体协商，建立适应社会主义市场经济要求的企业工资决定机制，是现代市场经济发展的一般条件，也是实践“三个代表”重要思想，树立和落实科学发展观的具体体现；是建立和谐稳定的劳动关系的重要内容；是建立市场机制调节、经济效益决定、职工民主参与、国家监控指导的企业分配新机制的关键环节；是建立现代企业制度，理顺企业分配关系，调动一切积极因素，提高人民生活水平，实现共同富裕的迫切需要。
在工资集体协商制度建设的过程中，应逐渐使各类企业短期工资的决定方式由雇主单方决定的机制过渡到通过集体协商，建立工资分配的共决机制，建立工会代表职工与企业就工资分配的制度、形式、水平、支付及调整办法等进行协商共决的机制。与此同时，形成工资增长机制和工资分配的监督机制：通过工资协商使雇员工资收入随企业效益增长而增长，随企业劳动生产率、政府工资指导线标准和本地城镇居民消费价格指数提高而提高；企业工资分配、支付和工资集体合同履行情况等应通过职工代表大会、平等协商、公开栏等渠道定期公开，接受职工监督。
(二)工资集体协商的内容
1．工资协议的期限；
2．工资分配制度、工资标准和工资分配形式；
3．职工年度平均工资水平及其调整幅度；
4．奖金、津贴、补贴等分配办法；
5．工资支付办法；
6．变更、解除工资协议的程序；
7．工资协议的终止条件；
8．工资协议的违约责任；
9．双方认为应当协商约定的其他事项。
二、工资指导线制度
(一)工资指导线制度的含义
在市场经济的运行中，国家为实现促进经济社会持续稳定发展、促进就业和物价稳定等政策目标，都要对经济运行实施宏观调控。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。
工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。各类人员均应列入执行工资指导线的范围。当前，实行这项制度有利于推动企业开展工资集体协商，建立健全职工收入随经济效益正常增长机制，同时也符合国际惯例，有利于劳动者与企业双方互利共赢，实现效率与公平相统一，促进企业健康发展。
(二)工资指导线的作用
1．为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。在市场经济条件下，市场机制对工资分配起基础性作用，劳动力市场供求规律形成的市场均衡工资率，决定了工资必须围绕劳动力价值波动。工资过高，会侵害其他生产要素特别是资产所有者和经营者的利益；工资过低，会侵害劳动力所有者的利益，导致企业竞争力下降甚至无法维持经营。短期货币工资的决定既不是由雇主单方决定，也不是由工会单方决定，而是由劳动关系双方经平等协商确定。政府制定并实施工资指导线制度，可以为工资的集体协商提供一种依据。工资指导线并不是强制要求所有企业按照指导线的水平给雇员增加工资，而是作为一种信号，反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系。
2．引导企业自觉控制人工成本水平。政府在工资的宏观调控方面i总的原则是实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长，同时在工资的调控上由总量控制向水平控制转变。实施工资指导线制度有利于实现这种转变。
3．完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。在市场经济体制中企业是市场的主体，企业工资分配是企业内部的事务，政府为实现一定的宏观经济目标，必须对经济运行实施某种干预和控劳动关系管理
制，但是政府已经不便通过行政手段的方式对企业内部的工资分配行为进行直接干预，而通过工资指导线这一信号间接影响企业内部的分配行为，有利于实现适应市场经济发展的“政企分开”。实施工资指导线制度，体现了市场经济条件下政府与企业的正常关系，为企业确定工资增长提供了依据；可以引导企业自觉控制人工成本水平，增强企业的竞争力；以工资指导线为依据，可以监控工资增长是否适度；工资指导线制度与其他相关制度结合，可以有效地实现工资分配的效率原则和公平原则。
三、制定工资指导线应遵循的原则
1．工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。
2．由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费水平与其他价格水平亦存在着比较大的差异，因而国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。即使在省、自治区、直辖市的范围内，不同行政区域也可以有不同的工资指导线水平。工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。
3．制定工资指导线实行协商原则，由省、自治Ⅸ、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府(或其委托劳动保障行政部门)颁布。’
四、工资指导线的主要内容
(一)经济形势分析
国家宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。
(二)工资指导线意见
工资指导线有三条线：上线(预警线)，基准线，下线。
工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。在符合“工资总额的增长低于经济效益的增长，实际平均工资的增长低于劳动生产率的增长”的原则下，工资增长水平不宜突破的警戒线。工资水平较高的企业工资增长达到或接近工资指导线上线时，雇主与工会应当加大自我约束，避免工资过快增长对整个分配秩序产生冲击。
工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。’
工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但向在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。
雇主与工会在工资集体协商中，应根据生产经营状况和人工成本的承受能力，综合参考工资指导线意见，在工资指导线区间内合理协商确定工资增长幅度。生产经营正常、有经济效益的协商单位，协商确定的工资增长不应低于基准线；经济效益增长较快、工资水平较低的协商单位，可在工资增长上线区间内达成与之相适应的工资增长水平；而其他协商单位受客观条件的制约，其工资增长可能是零增长或负增长。
五、劳动力市场工资指导价位
(一)劳动力市场工资指导价位制度的内容
劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业(工种)的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业(工种)的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。
劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。各职业(工种)的高位数反映了该职业(工种)工资收入的较高水平；中位数反映了该职业(工种)的工资收入的平均水平；低位数反映了该职业(工种)工资收入的较低水平。
随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经由计划经济体制时期的直接控制转向间接调控，由调控工资总量转变为调控工资水平。劳动力市场工资指导价位制度就是企业工资宏观调控体系的重要组成部分。
建立劳动力市场工资指导价位是市场经济国家通行的做法。我国1999年开始在部分城市进行试点，目前已覆盖全国近200个城市。在一些地区和中心城市，发布指导价位的职业(工种)已达几百个，且每年更新，成为企业确定工资水平、劳动者求职时的重要参照系。未来几年，劳动力市场工资指导价位将以中心城市为依托，广泛覆盖各类职业(工种)，由国家、省(区、市)多层次汇总发布，使其直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者，成为科学化、规范化、现代化的劳动力市场的有机组成部分。
(二)劳动力市场工资指导价位制度的意义
1．建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。在劳动力市场的运行之中，从纯理论的视角分析，劳动力供给和需求的运动确实可以
自发地形成劳动力的市场均衡工资率。均衡工资率的形成过程是劳动力市场主体竞争的结果，可是在工资的实际形成过程中，市场主体基于其主观判断，可以提出多种工资水平的要求和期望，劳动力市场的价格体系存在多种劳动力价格，如，劳动力市场雇主报价、劳动力市场求职者报价、劳动力市场成交价、在业雇员的平均工资水平等。实际上，劳动力市场工资价位是在市场经济条件下，由各种市场因素影响自发形成的从业雇员工资水平的一个集合区间。政府制定并颁布劳动力市场工资指导价位，提供各类职业(工种)劳动力市场工资价格信息，为劳动力供求双方在确定某一职业(工种)工资水平时作为参考，促进劳动力市场形成合理的价格水平，为劳动力供求双方协商确定工资水平提供客观的市场参考标准，减少供求双方的盲目性，提高劳动者求职的成功率和劳动力市场运作的整体效率，促进就业。
2．劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能，由直接的行政管理，即对企业内部劳动管理事务直接进行干预，转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，合理确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系。劳动力市场工资指导价位，是政府向社会公布的一种劳动力工资价格信号，它只具有指导性，不具有指令性。劳动力市场工资指导价位只是劳动力市场的工资“行情”，’不是传统计划经济体制时期的企业工资标准，因此，不需企业简单照搬照套，而是参考指导价位，协商确定各职业(工种)的工资水平，这样就将市场机制引入企业内部分配，理顺政府与企业的关系。
3．劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系。
4．劳动力市场工资指导价位制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。企业劳动关系双方在参考劳动力市场工资指导价位时，必须正确处理好以下关系：其一是指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系。其二是指导价位与企业经济效益的关系。指导价位按高位数、中位数、低位数形式公布。企业经济效益较好，劳动关系双方可参考高位数的价位，经济效益一般可参考中位数的价位，经济效益较差可参考低位数的价位，但劳动关系双方在确定雇员工资时不能低于当地的最低工资标准。其三是指导价位与“两低于”原则的关系。劳动关系双方协商选择参考指导价位时，仍然要受到“两低于”原则的约束，即工资总额增长速度应低于经济效益增长速度，平均工资增长速度应低于劳动生产率增长速度。企业参考工资指导价位时，应该把工资指导价位与“两低于”原则有机地结合起来。
【能力要求】
一、工资集体协商的程序．
(一)工资集体协商代表的确定
工资集体协商代表的确定程序与集体协商代表的确定程序是一致的。
工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。
协商双方应各自确定一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责工资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理建议。雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举。雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表。
由于工资集体协商会涉及一系列宏观、微观经济形势分析，法律、法规和政策以及协商谈判的技能技巧等专业问题，故此，协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的1／3。协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。雇员协商代表的合法权益受法律保护，雇主不得对其采取歧视性行为，不得违法解除或变更其劳动合同。由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商活动，应视为提供了正常劳动，原来所享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变。
协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责任。协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。协商代表应了解和掌握工资分配的有关情况，广泛征求各方面的意见，接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。
(二)工资集体协商的实施步骤
劳动关系双方的任何一方均可向对方提出工资集体协商的要求，其步骤如下：
1．提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。
2．在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。
3。协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。
4．协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，
经双方首席代表签字盖章后成立。
协商代表在进行工资集体协商、确定工资水平时应保证协商确定的职工年度工资水平符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并综合参考下列因素，包括：地区、行业、企业的人工成本水平；地区、行业的职工平均工资水平；当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；本地区城镇居民消费价格指数；企业劳动生产率和经济效益；上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平，以及其他与工资集体协商有关的情况。
(三)工资协议的审查
1．工资协议签订后7日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。
2．劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。若对工资协议无异议，应及时向协商双方送达《工资协议审查意见书》，工资协议即行生效；如对工资协议有修改意见，则应将修改意见在《工资协议审查意见书》中通知协商双方，双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动保障行政部门。
3．工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。
4．在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。
(四)明确工资协议期限
工资集体协商，一般情况下一年进行一次。雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。
附：某企业工资集体协议书(样本)：
工资集体协议书
年月日
企业名称(盖章)：
经济类型：
法人代码：
企业地址：
邮政编码：
甲方
企业首席代表
姓名：
职务：
身份证号码：
联系电话：
乙方
员工首席代表
姓名：
职务：
身份证号码：
联系电话：
工资集体协议书
(正文)
甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，根据XX省《关于开展企业工资集体协商的试行意见》以及国家和省有关法律、法规，结合本企业实际情况，签订本协议，并遵守执行。
第一条，本协议自年月日起至年月日止。
第二条，工资协议的内容：
1．企业基本工资制度：
2．工资标准：(一般有另行的具体规定，可以附件的形式存在)
3．企业根据各类人员不同岗位的性质，工资分配的具体形式如下：
4．企业年工资总额达万元，年增长％；员工平均工资达元，年增长％。
5．企业以法定货币(人民币)形式，于每月日支付全体员工的工资。如遏节假日、休息日可提前或退后至最近的工作日支付。
6．加班加点的工资支付方法为：．
7．员工在病假、事假以及工伤医疗期间的工资支付办法为：
8．奖金、津贴、补贴的分配形式为：
9．企业补充养老保险的办法和标准为：
10．各项福利待遇为：
第三条，企业的权利和义务是：企业根据生产经营特点，可以制定与工资支付相关的规章制度；企业根据规章制度对员工进行考核和奖惩；根据对员工的考核情况，必须按时足额支付员工的工资。
第四条，员工的权利和义务是：企业工会或协商代表应参与企业规章制度的制定；员工应积极负责地按时完成生产或工作任务；员工完成任务后，按时足额领取劳动报酬。
第五条，凡遇有下列情况之一的，经协议双方协商一致，可以对协议进行修改或变更：
1．国家法律、规定有重大变化，如最低工资标准的调整等；
2。企业生产经营发生重大变化，工资协议中的部分条款难以履行时；
3．本地区或同行业员工平均工资水平发生较大变化；
4．城镇居民生活费用价格指数发生重大变化，影响企业员工实际工资收入较大。
第六条，凡遇有下列情况之一的，经协议双方协商一致，可以提前终止协议：
1．企业破产或濒临破产；
2．协议双方发生重大对抗，致使企业生产经营不能正常运行；
3．发生人力不可抗拒的自然灾害。
第七条，违约责任：
1．由于甲乙双方中任何一方的过错造成协议不能履行或部分条款不能履行，由有过错的一方承担法律责任；如属双方的过错，根据实际情况，由双方分别承担法律责任；
2．因不可抗拒因素造成不能履行协议或一方受损害的，可不承担法律责任；
3．甲乙双方中任何一方违反协议时，应按国家规定承担违约责任；
4．甲乙双方中任何一方违反协议，给对方造成损害的，应根据后果和责任，按国家有关规定承担违约责任。
第八条，本协议未尽事宜或条款与法律、法规、规章、政策有抵触的，按国家和省现行有关规定执行。
第九条，本协议一式四份，甲乙双方各一份，当地劳动保障部门和企业上级工会组织各一份。
以上所列条款已经协商双方确认无误。
企业首席代表签字(盖章) 员工首席代表签字(盖章) 年月日 年月日
二、劳动力市场工资指导价位的制定程序劳动关系管理
劳动力市场工资指导价位的制定分为信息采集、价位制定和公开发布三个步骤。
(一)信息采集
信息采集主要通过抽样调查方法取得。数据资料的采集是制度建设的重要基础工作。为了保证统计调查的规范和统一，应按照《劳动力市场工资指导价位调查和制定方法》以及劳动和社会保障部与国家统计局制定的《企业在岗职工工资调查表》(劳社部函[1999]178号)的要求进行统计调查，职业(工种)按国家的职业分类大典和劳动力市场职业分类与代码确定，使收集的数据资料准确、真实、具有可比性。调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业，采取等距抽样办法抽取企业。调查内容为上一年度企业中有关职业(工种)在岗职工全年工资收入及有关情况。调查时间为每年一次。
(二)价位制定
工资指导价位的制定是将同一职业(工种)调查全部的职工工资收入从高到低进行排列，对有关数据进行检查、分析及做必要调整后，分别确定本职业(工种)工资指导价位的高位数、中位数和低位数。高位数指工资收入数列中前一定百分比(5％～10％)的数据的算术平均数；中位数为处于工资收入数列中间位置的数值；低位数为工资收入数列中后一定百分比(5％～10％)的数据的算术平均数。
在制定劳动力市场工资指导价位时，应科学地考虑指导价位差别的因素。工资指导价位在不同职业(工种)的价差，由劳动力市场上劳动力供求总量与结构关系等因素决定。同一职业(工种)劳动力市场工资价位水平的高、中、低之分，是由企业经济效益、企业规模、企业经济类型以及不同层次的劳动者等因素决定的。不同地区工资指导价位的差异，除上述影响因素以外，还要受地区的经济发展水平和发展速度、就业状况、物价水平等因素的制约。劳动力市场工资指导价位的低位数不同于最低工资标准。最低工资标准的制定是按照法定程序，综合考虑各种影响因素制定，其实施具有法律约束力；而劳动力市场工资指导价位的低位数是市场自然生成的。在同一地区同一时期内，最低工资标准只能有一个，而劳动力市场工资指导价位的低位数对不同职业(工种)来讲是不同的，两者不能混淆。
劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点：，
1．坚持市场取向原则
依据市场上劳动力供求关系、就业状况、物价水平及居民生活水平制定各职位劳动力市场工资指导价位。
2．坚持实事求是原则
信息调查采集必须真实、规范，各类数据应是各行业、各经济类型企业
实际支付劳动者的工资水平，以此为基础确定各职业(工种)劳动力市场工资指导价位。调查数据应以列入劳动工资统计年报的范围为准，反映的是全年的平均工资水平。
(三)公开发布
工资指导价位在每年6—7月发布，每年发布一次。发布采用文件、资料等形式或通过新闻广播、电视台、咨询单位、报纸及其他媒体、渠道发布。工资指导价位要在公共职业介绍机构专项公布，供企业、劳动者和其他需要者查询。
我国劳动力市场工资指导价位制度仍在建设、完善之中。制度建设的总体目标是，建立以中心城市为依托，广泛覆盖各类职业(工种)，国家、省(自治区)、市多层次汇总发布的劳动力市场工资指导价位制度，使之成为科学化、规范化、现代化的劳动力市场的有机组成部分。具体目标是：
1．建立规范化的信息采集制度，保证统计调查资料的及时性、准确性；
2．建立科学化的工资指导价位制定方法，保证工资指导价位能真实反映劳动力价格，并体现政府宏观指导意图；
3．建立现代化的信息发布手段，使工资指导价位直接、及时、便捷地服务于企、l让和劳动者。
第三节劳动安全卫生管理
【学习目标】
通过学习，掌握劳动安全卫生管理制度的种类，以及编制审核劳动安全卫生预算与劳动安全卫生环境的营造。
【知识要求】
劳动安全卫生管理制度的种类：
一、安全生产责任制度
企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。
二、安全技术措施计划管理制度
此项制度是指企业在编制年度生产、技术、财务计划的同时，必须编制
以改善劳动条件、防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。其计划项目主要包括：安全技术措施，劳动卫生措施，辅助性设施建设、改善措施以及劳动安全卫生宣传教育措施等。安全卫生技术措施所需资金，按照计划专款专用，专户储存，在更新改造基金中予以安排。上述措施所需设备、材料，应列入物资供应计划，并应确定实现的期限和负责人。
三、安全生产教育制度
此项制度是企业对劳动者进行安全技术知识、安全技术法制观念的教育、培训和考核制度，是防止发生工伤事故的重要措施。
四、安全生产检查制度
此项制度是劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查的制度。
五、重大事故隐患管理制度
此项制度是对企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失，潜伏于作业场所、设备设施以及生产、管理行为中的安全缺陷进行预防、报告和整改的规定。其要点为：
1．重大事故隐患分类；
2．重大事故隐患报告；，
3．重大事故隐患预防与整改措施；
4．劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收。
六、安全卫生认证制度
此项制度是通过对劳动安全卫生的各种制约因素是否符合劳动安全卫生要求进行审查，并对符合要求者正式认可、允许进入生产过程的制度。其要点为：
1．有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证；
2．有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等；
3．与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。
．凡是被国家纳入认证范围的对象，都实行强制认证。只有经认证合格的才能从事相应的职业活动或投入使用。
七、伤亡事故报告和处理制度
此项制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。包括以下内容：
1．企业职工伤亡事故分类；
2．伤亡事故报告；
3．伤亡事故调查；
4．伤亡事故处理。
八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度
个人劳动安全卫生防护用品管理制度分为两类：其一是国家关于个人劳动安全卫生防护用品的国家标准和行业标准的制定，生产特种个人劳动安全卫生防护用品的企业生产许可证颁发，质量检验检测的规定；其二企业内部有关个人劳动安全卫生防护用品的购置、发放、检查、修理、保存、使用的规定，包括个人劳动安全卫生防护用品发放制度、检查修理制度、相关教育培训制度等。其目的是保证防护用品充分发挥对操作人员及有关人员的劳动保护作用。
九、劳动者健康检查制度
健康检查制度包括以下两类制度：
1．员工招聘健康检查。企业对拟招聘人员进行体检，一般岗位为常规体检，岗位对员工的健康有特定需要者应进行特定体检，以便决定是否招聘或从事某项特定工作岗位的需要。
2．企业员工的定期体检，发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。
【能力要求】
一、编制审核劳动安全卫生预算
企业执行各项劳动安全卫生制度，要以一定的组织措施和技术措施的保证为基础。劳动安全卫生技术措施计划必须与企业的生产计划、技术计划、人力资源计划和财务计划同时编制，劳动安全卫生保护预算涉及生产系统控制、技术创新、财务预算各项工作。这里仅从财务管理的角度进行讨论。
(一)职业安全卫生保护费用分类
进行劳动安全卫生保护费用管理，首先要对劳动安全卫生保护费用进行分类。劳动安全卫生保护费用根据企业会计规则的规定，部分属于制造费用范畴，部分属于管理费用范畴等。劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类：
1．劳动安全卫生保护设施建设费用；
2．劳动安全卫生保护设施更新改造费用；
3．个人劳动安全卫生防护用品费用；
4．劳动安全卫生教育培训经费；
5．健康检查和职业病防治费用；
6．有毒有害作业场所定期检测费用；
7．工伤保险费；
8．工伤认定、评残费用等。
(二)职业安全卫生预算编制审核程序
1.企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位；
2.劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算；
3.自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；
4.企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并
应在预算期前下达相关部门执行；
5.编制费用预算；
6.编制直接人工预算；
7.根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。
二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度
职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果，既可以表现为对劳动者的急性伤害，如劳动安全卫生事故，也可能表现为慢性伤害，即各类职业病。职业危害因素是劳动过程中各类物质因素以其固有的物理、化学或生物属性对人造成的危害性或危险性。此类危害因素的存在，仅仅表明劳动过程中存在着发生职业危害的可能性，但并非一定造成职业伤害。尤其是随着科技进步，防护手段和组织措施愈发有效，因而，职业危害既具有客观现实性，又具有可避免性。职业危害发生的客观可能性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。事实表明，潜在的职业危害因素转变为职业伤害，必须具备一定的诱发或激发条件。这些条件主要是：劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为与错误操作行为以及人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。重大劳动安全卫生事故虽然表现为突发事件，但大量的事实表明，此类事故的发生正是由于在经常性的工作中没有严格执行有关制度，造成一系列缺陷和不完善的管理行为积累的结果。企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失的因素，或者潜伏于作业场所、设备设施之中，或者表现为生产组织、管理行为中的缺陷，但由于没有进行有效的预防，错误行为使得职业危害的可能性转
变为现实性。
国家为了保护劳动者在生产过程中的安全健康，根据生产的客观规律和生产实践经验的科学总结，规定了各项企业必须执行的安全生产管理制度。为防止重大劳动安全卫生事故的发生，企业必须全面完善并严格执行各项劳动安全卫生管理制度。
三、积极营造劳动安全卫生环境
营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。
(一)营造劳动安全卫生观念环境
企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念。安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。预防为主，防重于治，是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。
建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。在企业劳动安全卫生保护工作中坚持以人为本，集中反映了企业组织整体对劳动保护工作的价值取向。此种劳动保护的价值取向奠定了在企业的劳动安全卫生管理工作中坚持安全第一、预防为主的劳动保护工作方针的基础。
安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。
(二)营造劳动安全卫生制度环境
1．建立健全的劳动安全卫生管理制度。各项劳动保护管理制度是企业的决策行为、管理行为、劳动行为准则的依据。劳动安全卫生事故的发生，重要原因是人的错误行为造成的：决策人员违反客观规律的错误决策行为；管理人员的违章管理行为，强令劳动者违章冒险作业；劳动者的违章操作行为，不按照操作规程作业。因此，制度环境的营造是实现安全生产的保证。
2．严格执行各项劳动安全卫生规程。各项制度得到有效地执行，并将各项规程转化为员工的自觉行为。．
3．奖惩分明。严格执行相关制度规范的应当奖励，违反相关制度的应当惩罚。奖惩分明、奖惩结合，克服以惩代管、重惩罚轻奖励的倾向。
(三)营造劳动安全卫生技术环境
1．直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。
2．完善劳动场所设计，实现工作场所优化。从人、机、环境系统关系中为降低员工作业疲劳，包括生理疲劳、心理疲劳，降低劳动强度，从而为减少因作业疲劳导致的错误操作行为创造条件。劳动工作场所优化应做到：(1)科学装备、布置工作地；(2)保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；(3)正确组织工作场所的供应和服务；(4)劳动环境优化等。
3．劳动组织优化。主要包括：(1)不同工种、工艺阶段合理组织；(2)准备性工作和执行性工作合理组织；(3)作业班组合理组织；(4)工作时问合理组织等。
四、应用案例
1．张某与C公司关于“用人单位应为有职业病的劳动者调换工作岗位”的劳动纠纷。
案例简介：
申诉人：张某
被诉人：C公司
张某是C公司劳动合同制工人，其工作是在产生大量粉尘的环境下进行的。2005年2月，经职业病诊断机构诊断后，张某被确诊为患有尘肺病，住院3个月后出院上班。出院时，诊断机构提出张某不应再从事原岗位劳动。张某返回C公司后，要求调离原岗位。但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位。当张某再次催促公司领导为其调动工作岗位时，公司以各岗位，满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。张某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位。
劳动争议仲裁委员会受理后，经过调查了解，张某在产生粉尘的工作岗位工作多年，被确诊为尘肺病，有诊断机构的诊断书。尘肺病属职业病。诊断机构认为张某不宜再从事原岗位工作，建议C公司为其调整工作岗位，这是职业病人的合理要求。劳动争议仲裁委员会认为，张某在确诊患有尘肺病后，C公司仍要求其继续从事有毒有害工种违反了职业病保护规定，是违法的。故裁定C公司为张某调换工作岗位。
案例评析：
此案例是一起因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案。劳动争议仲裁委员会对C公司的处理是正确的。
首先，尘肺病是一种严重的职业病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。尘肺病是一种职工在生产劳动中因吸入粉尘而发生的肺组织纤维化为主的疾病，是对职工身体健康危害较大的一种职业病。早在1987年12月3日，国务院就曾颁布过《尘肺病防治条例》。其中，第21条规定，企业、事业单位对已确诊为尘肺病的职工，必须调离尘肺作业岗位，并给予治疗或疗养。本案张某被职业病诊断机构确诊为尘肺病，进行了住院治疗，在出院后诊断机构提出其不应再从事原岗位工作。张某被诊断为尘肺病后，依法应享受职业病待遇，C公司应根据职业病诊断机构的诊疗意见，将张某调离原工作岗位。
其次，用人单位以各岗位满员、不好安排别的工作为由，让张某继续从事原岗位工作是违法的，侵犯了张某享受职业病待遇的权利。职业病待遇实行职业灾害保障制度，只要劳动者被确认为职业病后，用人单位应无条件地按职业病待遇或有关工伤保险待遇处理。职业病处理有关规定要求对职业病患者调离原工作岗位，用人单位应及时调整。本案张某经诊断被确诊为职业病后，诊断机构向C公司建议调离张某的工作。按照规定，用人单位应在确认之后起2个月内将张某调离原工作岗位，可本案中C公司在张某提出调离要求3个月后，仍不调换张某的工作岗位，甚至找理由进行拖延，这是违法的。故应裁定c公司为张某调换工作岗位。
2．王某与D公司关于“用人单位拒发劳保用品侵犯劳动者合法权益”的劳动纠纷。
案情简介：
申诉人：王某
被诉人：D公司
王某是D公司劳动合同制工人，XX年5月与D公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。王某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到。于是向D公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。D公司以王某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。王某认为D公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉．要求D公司发给其劳动保护用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，王某反映的事实属实，裁定用人单位应该发给王某劳动保护用品。
案例评析：
此案例是一起因用人单位在生产劳动过程中不按规定发给职工个人劳动保护用品而引发的劳动争议案。D公司以王某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的。
首先，劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。《劳动法》第3条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。《劳动法》第54条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。可见，劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品。
其次，在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。劳动部1996年4月发布的《劳动防护用品管理规定》第15条规定，使用劳动防护用品的单位应为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品。《工厂安全卫生规程》第74条规定，有下列情况之一的，工厂应该供给工人工作服或者围裙，并且根据需要分别供给工作帽、口罩、手套、护腿和鞋盖等防护用品：(1)有灼伤、烫伤或者容易发生机械外伤等危险的操作；(2)在强烈辐射热或者低温条件下的操作；(3)散放毒性、刺激性、感染性物质或者大量粉尘的操作；(4)经常使衣服腐蚀、潮湿或者特别肮脏的操作。
同时《工厂安全卫生规程》第77条规定，在有噪音、强光、辐射热和飞溅火花、碎片、刨屑的场所操作的工人，应该由工厂分别供给护耳器、防护眼镜、面具和帽盔等。本案王某从事的焊接工作，是产生噪音、大量粉尘以及机械外伤的操作岗位。王某属于在有飞溅火花、碎片、刨屑的场所操作的工人，因此按规定应发给王某防护眼镜、手套等防护用品。
再次，用人单位以王某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给王某防护用品是一种违法行为。《劳动法》第17条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件。本案D公司将试用期理解为劳动者正式成为D公司职工的期限是不合法的。试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。
第四节 企业劳动争议处理
【学习目标】
通过学习，掌握我国劳动争议处理的程序和原则，劳动争议调解的特点，劳动争议仲裁的原则，劳动争议的分类以及劳动争议的分析处理方法。
【知识要求】
一、劳动争议处理概述
(一)劳动争议的概念
劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有下述特征：
1．劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事人则不具有这个特点。
2．劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。劳动权利和劳动义务是依据劳动法律、法规，劳动合同、集体合同等确定的。因此，劳动争议在一定意义上说是因实施劳动法而产生的争议，如就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖惩等各个方面，内容相当广泛。凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议。
3．劳动争议有特定的表现形式。一般的社会关系纠纷表现为争议主体之间的利益冲突，其影响范围通常局限在争议主体之间，而重大的集体劳动争议、团体劳动争议除可表现为一般劳动关系纠纷的形式，有时还会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现，涉及面广，影响范围大，甚至超越事发地区，有的甚至造成国际性影响。
(二)劳动争议的分类
按照不同的标准，可将劳动争议做如下的分类：
1．按照劳动争议的主体划分
(1)个别争议。职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的。
(2)集体争议。职工一方当事人人数为3人以上，有共同争议理由的。
(3)团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。
2．按照劳动争议的性质划分
(1)权利争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。在当事人权利义务既定的情况下，只要当事人双方都按照法律或合同的规定或约定行使权利、履行义务，一般不会发生争议；若当事人不按照规定行为，侵犯另一方既定权利，或者当事人对如何行使权利义务理解上存在分歧，争议就会发生。
(2)利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。在劳动关系当事人的权利义务尚未确定的情况下，双方对权利义务有不同的主张，即当事人的利益未来如何分配而发生的争议。显然，只有在存在劳动关系的情况下，才会发生此类争议。它通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。，
3．按照劳动争议的标的划分
(1)劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议。因开除、除名、辞职等对适用条件的不同理解与实施而发生的争议。
(2)关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。
(3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。
(三)劳动争议产生的原因
1．劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。权利义务的基础在于劳动法律、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定或约定，是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。劳动权利义务的内容涉及就业、工资、工时、劳动保护、保险福利、培训、民主管理、奖励惩罚等各个方面，内容十分复杂，任何一种不规范的行为就有可能产生争议。
2．市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。只要是市场经济体制，只要劳动关系当事人有相对独立的物质利益，劳动争议的产生就具有必然性。
二、劳动争议处理的原则
劳动争议处理的原则是劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须遵循的基本准则，贯穿于劳动争议处理的全过程，即劳动争议的调解程序、仲裁程序都要遵循。但是在不同的劳动争议处理程序中，每道程序都有反映该程序特点的具体原则。具体原则的落实，保障了总体原则在劳动争议处理全过程中的实现。劳动争议处理原则的内容如下：
1．着重调解及时处理的原则。劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解，调解不成时才能进行裁决或判决。及时处理强调各道处理程序的时间限制：受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规定的时限内完成，及时保护当事人的合法权益，防止矛盾激化。
2．在查清事实的基础上依法处理的原则。此项原则就是合法原则，劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据，以法律为准绳。
3．当事人在适用法律上一律平等的原则。此项原则就是公正原则，劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利义务，不得偏袒任何一方。
三、企业调解委员会对劳动争议的调解
(一)调解的特点
1．群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动强调群众的直接参与。
2．自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。
3．非强制性。调解程序完全体现自愿的特点，即申请调解自愿，不能强制，调解协议的履行依赖于当事人的自愿及其舆论的约束。
(二)调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别
1．在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立的程序，后者的调解不具有程序性；
2．主持调解的主体不同；
3．调解案件的范围不同；
4．调解的效力不同。
(三)调解委员会的构成和职责
1．调解委员会的组成
(1)职工代表，由职工代表大会或职工大会推举产生；
(2)用人单位代表，由用人单位法定代表人指定；
(3)工会代表，由用人单位工会委员会指定。
调解委员无论是哪一方代表，都应当由具有一定的劳动法律知识、政策水平和实际工作能力，为人正派、办事公道、联系群众的人员担任。委员人数由职工代表大会提出并要与企业法定代表人协商确定。但用人单位代表的人数不得超过委员总数的1／3。没有成立工会组织的企业，委员会的设立和组成由职工代表和用人单位代表协商确定。委员会主任由工会代表担任。
2．调解委员会的职责‘
(1)按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的执行情况，督促当事人履行调解协议；
(2)开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，预防劳动争议的发生；一
(3)建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作。
(四)调解委员会调解劳动争议的原则
1．自愿原则
(1)申请调解自愿。只有劳动争议双方当事人都同意调解，调解委员会才能受理，有一方不同意则不得受理。
(2)调解过程自愿。调解人员在调解过程中不能采取任何强制或命令的手段，强迫当事人接受调解意见，而应在通过协商、说服教育、分清是非的基础上达成一致。调解协议的所有内容必须是当事人真实、一致的意思表示，不得勉强。
(3)履行协议自愿。调解协议达成后，当事人自愿履行，一方或双方不履行或反悔的，则为调解不成。调解委员会不得强迫当事人履行。
2．尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则
企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解并不是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件，在调解委员会调解劳动争议的任何阶段，劳动争议双方当事人都有依法提请仲裁和诉讼的权利。此项原则包括的具体含义是：
(1)劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择调解或仲裁，调解委员会不得阻止；
(2)调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉；
(3)劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。
四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁
(一)劳动争议仲裁的含义
劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其特征为：
1．仲裁主体具有特定性；
2．仲裁对象具有特定性。
仲裁施行强制原则，只要劳动争议当事人一方提出仲裁申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始，并且施行仲裁前置、裁审衔接制。
(二)劳动争议仲裁组织机构
劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的一种特殊执法机构。
1．劳动争议仲裁委员会的构成：(1)劳动行政部门代表；(2)同级工会代表；(3)用人单位方面的代表。
2．仲裁委员会的办事机构。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。
(三)劳动争议仲裁的原则
1．一次裁决原则。劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。一次裁决即为终局裁决，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。
2．合议原则。仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，以保证仲裁裁决的公正性。
3．强制原则。此项原则的含义是：劳动争议当事人申请仲裁不需要双方当事人达成一致，只要一方当事人申请，仲裁委员会即可受理；仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权，无须当事人同意；对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行。
4．回避原则。仲裁委员会委员、仲裁人员及其相关工作人员与劳动争议有利害关系的、与当事人有亲属关系的，以及其他关系，可能影响公正裁决的人员应当回避。
5．区分举证责任原则。由劳动关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张谁举证”的原则；反映隶属关系的争议事项，实行“谁决定谁举证”的原则。
(四)劳动争议当事人的权利义务
1．劳动争议当事人的权利
(1)当事人有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利；
(2)当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利；
(3)当事人有申请回避的权利；
(4)当事人有提出主张、提供证据的权利；
(5)当事人有自行和解的权利；
(6)当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利；
(7)当事人有申请执行的权利。
2．劳动争议当事人的义务
(1)当事人有正当行使权利的义务；
(2)当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务；
(3)当事人有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务；
(4)当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务；
(5)当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务；
(6)当事人有按规定交纳仲裁费的义务。
五、团体劳动争议的特点
团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。与一般的劳动争议相比，具有以下特点：
(一)争议主体的团体性
团体劳动争议的主体一方是企业，但另一方则是劳动者团体，而不是劳动者个人。．
(二)争议内容的特定性
团体劳动争议的内容涉及企业的一般劳动条件等事项，内容具有广泛性和整体性，而其他劳动争议只涉及劳动者个人。这一特点使团体劳动争议与集体劳动争议区别开来：集体劳动争议是争议一方的劳动者人数在3人以上且具有共同理由的劳动争议。因有共同理由，为简化争议处理程序，法律规定集体劳动争议劳动者应推举代表参加争议处理活动，其实质仍为个人劳动争议。
(三)影响的广泛性
团体劳动争议主体的团体性及内容的特定性，决定了团体劳动争议影响的广泛性。若处理不及时或不当，极易导致矛盾的激化，发生罢工、游行、请愿或其他的激化矛盾的行为。
【能力要求】
一、劳动争议处理的程序
1．根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；
2．不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解；
3．调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁；
4．当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院
依法审理并做出最终判决。
二、调解委员会调解的程序
通过调解的形式处理劳动争议应按以下程序进行：
(一)申请和受理
劳动争议发生后，当事人双方都可以自知道或应当知道其权利被侵害之日起的30日内，以口头或书面的形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》。调解委员会在征询对方当事人的意见后，进行审查并做出受理或不予受理的决定。
(二)调查和调解
调解委员会主任或调解员主持调解会议，在查明事实、分清是非的基础上，依照法律、法规及依法制定的企业规章制度和劳动合同，公正调解。在调查和调解时应制作相应的笔录。
(三)制作调解协议书或调解意见书
调解达成协议，制作调解协议书，写明争议双方当事人姓名(单位、法定代表人)、职务、争议事项、调解结果及其他应说明的事项，由当事人、调解委员会主任签名或盖章，并加盖调解委员会印章。调解委员会对调解不成的，即双方达不成协议的、调解期限届满而不能结案的，或调解协议送达后当事人反悔的三种情况，制作调解意见书。调解协议书与调解意见书不同，调解意见书是调解委员会单方的意思表示，仅是一种建议性的文书，对争议双方没有约束力；而调解协议书是劳动争议当事人双方的意思表示，一经当事人签字，就应自觉履行，具有一定的约束力。
调解委员会调解劳动争议的期限为30日，即调解委员会应当自当事人申请调解之日起的30日内结束，到期未结束的，视为调解不成。
三、劳动争议仲裁程序
(一)申请和受理
劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。申诉书应当载明：员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位；用人单位的名称、地址，法定代表人的姓名、职务；仲裁请求及事实和理由；证据，证人的姓名、住址。经审查符合受理条件的案件，填写《立案审批表》报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表7日内做出决定。决定立案的，应在决定立案的7日内向申诉人发出书面通知，将申诉副本送达被诉人，并要求在15日内提交答辩书和证据。决定不予立案的，应在7日内制作不予受理通知书，说明不予立案的理由，送达申诉人。当事人双方可以自行和解。自行和解后，申请仲裁的当事人应当向仲裁委员会提出撤诉申请。仲裁庭审查后决定其撤诉是否成立，认为成立的，应在七日内制发仲裁决定书准予撤诉。
申请劳动争议仲裁应当符合以下条件：
1．申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位；
2．有明确的被诉人、具体的要求和理由；
3．属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议；
4．属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定。
(二)案件仲裁准备
组成仲裁庭或指定仲裁员、审阅案件材料、进行必要的调查取证、庭审前进行调解。仲裁庭在仲裁委员会领导下处理劳动争议案件，实行一案一庭制。仲裁庭由一名首席仲裁员、两名仲裁员组成。仲裁庭应当于开庭的4日前，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。当事人接到书面通知，没有正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申诉人按照撤诉处理，对被诉人可以缺席裁决。
(三)开庭审理和裁决
开庭审理和裁决应按照以下步骤进行：送达开庭通知，开庭审理，申诉人和被诉人答辩，当庭再行调解，休庭合议并做出裁决，复庭并宣布仲裁裁决。
劳动争议当事人原则上应当亲自参加劳动争议仲裁活动。具有法人资格的用人单位由其法定代表人参加仲裁活动，依法成立的不具有法人资格的用人单位由其主要负责人参加仲裁活动。当事人可以委托1～2名律师或其他公民代理参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，必须向仲裁委员会提交有委托人签名或盖章的授权委托书，委托书应当明确委托事项和权限。代理人的权限如果变更或者解除，当事人或者法定代理人应当书面告知仲裁委员会，并由仲裁委员会告知对方当事人。
无民事行为能力的和限制民事行为能力的职工一方当事人，根据《民法通则》的有关规定，应由其监护人作为法定代理人参加仲裁活动。死亡职工则由其利害关系人代理申诉。对于死亡职工来说，其配偶、父母、子女、兄弟姐妹等依法是利害关系人。如果职工的法定代理人或者利害关系人不明确，则由仲裁委员会指定代理人。但是，无民事行为能力、限制行为能力的成年人以及未成年人不能充当代理人。
(四)仲裁文书的送达
、仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，即发生法律效力；仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的15日内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。仲裁文书的送达方式为：直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达。
根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为60日，即提出仲裁要求的一方应在劳动争议发生之日起的60日内向劳动争议仲裁机构提出申请，超过60日，仲裁委员会可以不予受理。因不可抗力或其他正当理由超过这一时效，仲裁委员会应当受理。劳动争议的仲裁时效为60日，即仲裁裁决应在收到仲裁申请的60日内做出；案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延期不得超过30日。
四、集体劳动争议处理的程序
前已述及，集体劳动争议是指有共同理由，劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议为集体劳动争议。劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。
特别程序与普通程序相比，其特点表现在：
1．劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成；
2．劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定；
3．影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖；
4．集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起的15日内结束，需要延期的，延长的期限不得超过15日；
5．仲裁庭应按照就地、就近的原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方；
6．劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报等。
五、团体劳动争议的处理方法
(一)因签订集体合同发生争议的处理方法
1．当事人协商。
2．由劳动争议协调处理机构协调处理。包括以下四个方面：
(1)申请和受理。当事人一方或双方可以向劳动保障行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协调处理申请；未提出申请的，劳动保障行政部门认为必要时，自动立案受理。
(2)劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，拟订协调处理方案。
(3)协调处理。劳动争议协调处理机构组织同级工会代表、企业方面代表及其他代表与团体争议当事人各方首席代表共同进行协调。
(4)制作《协调处理协议书》。协调处理结束后，由劳动保障行政部门制作《协调处理协议书》，双方首席代表和协调处理负责人共同签字，并且成为集体合同的有效组成部分，对集体合同的双方当事人具有约束力。
(5)此类争议应自决定受理的30日内结束，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日。
3．当事人的和平义务。包括以下两个方面：
(1)发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见。即使不能协商解决，也应通过正常程序向劳动保障行政部门申请协调处理，不得自行采取过激行为。
(2)在申请和协调处理期问，也不得采取过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。
(二)履行集体合同发生争议的处理方法
1．当事人协商。
2．劳动争议仲裁委员会仲裁。履行集体合同的团体争议的处理适用集体劳动争议处理的特别程序。
3．法院审理。对仲裁裁决不服的，当事人可以自收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼，通过法院审理使争议得以解决。
六、劳动争议案例分析的方法
(一)按照劳动争议自身的规定性进行分析
此种分析方法的要点分别是：
1．确定劳动争议的标的。任何劳动争议案例分析，首先分析确定争议的标的，即当事人之间矛盾所指向的对象。当事人之间之所以产生争议，就是当事人相互之间对同一标的分别做出意志内容相互冲突的意思表示，即劳动争议必然由不同的主体、相同的标的、意志内容相互冲突的意思表示构成。
2．分析确定意思表示的意志内容。任何行为须有一定的要件方能成立，行为人做出意思表示是行为成立的一般要件。包括以下要素：
(1)行为人的意思表示必须包含一定的意图，即追求一定法律效果的意图；
(2)意思表示必须完整地表达追求该项意图的必须内容；
(3)行为人以一定的方式将内心的意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。
3．分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。
(二)按照承担法律责任要件进行分析
此种分析方法的思维结构是：
1．分析确定劳动争议当事人所实施的行为。为什么发生劳动争议?其原因在于当事人实施了一定的行为，包括积极行为和消极行为，即作为或不作为。同时还要确定该种行为是否受到法律法规、企业内部劳动管理规则、集体合同、劳动合同等规范的约束，因为规定或约定决定了行为模式标准。如果行为人实施的行为不属于规定或约定所规范的行为，一般不会产生劳动争议。
2．分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害。当事人行为的危害对象既可能是劳动争议的另一方当事人，包括劳动者或用人单位，也可能是国家、社会或劳动关系当事人以外的特定单位或个人。危害形式表现为给受害人造成一定损失，或使受害人有遭受一定损失的危险。
3．分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系。即这种危害的发生直接起源于行为人的行为。
4．分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。其过错可以是故意，也可以是过失。
前述分析方法虽然属于判断劳动关系当事人承担违反劳动法的责任的条件，但也可以应用于劳动争议案例的分析当中。其思维结构可以归纳为：第一，确定引起劳动争议的事实和结果；第二，确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异；第三，根据差异当事人做出判断和选择。劳动争议在形式上表现为一方当事人对另一方当事人所做出的判断和选择的不同意思表示，但争议的实质在于行为的认定，以及行为与行为模式标准差异的认定上。
七、应用案例
1．钱某与F公司关于“申请仲裁不能超过申诉时效”的劳动纠纷。
案情简介：
申诉人：钱某
被诉人：F公司
钱某是F公司的货运司机，自2005年4月起，因F公司效益不好，钱某想利用自己的专长，到社会上挣钱，便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车。2006年1月8日，公司要求钱某提供医院开具的病假证明，钱某交不出来，且又无故旷工近一个月。2()06年2月15日F公司以钱某无正当理由经常旷工已超过15天为由将其除名，并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书面交钱某。钱某接到除名通知书后，向公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求公司撤销除名决定，但此后又不按时上班。要求撤销除名决定遭公司拒绝后，钱某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果。2006年5月22日钱某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会经审查，钱某已超过申诉时效，答复钱某此案不予受理。
案例评析：
此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例。本案仲裁委员会的处理是正确的。《劳动法》第82条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。按劳动部《关于(中华人民共和国劳动法)若干条文的说明》(劳部发[1994]298号)的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。
根据《劳动法》《企业劳动争议处理条例》(国务院117号令)、《劳动争议仲裁委员会办案规则》(劳部发[1993]276号)规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起15日。仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。
根据《劳动争议仲裁委员会办案规则》第30条第2款的规定，对于请示待批、工伤鉴定以及其他妨碍仲裁办案进行的客观情况，应视为仲裁时效中止，并需报仲裁委员会审查同意。仲裁时效中止不计入仲裁办案时效内。按照该规定，在劳动争议仲裁过程中遇到以下几种情况，仲裁时效可以中止：在处理案件过程中，政策规定不明确，或者缺乏处理依据，需要请示上级有关部门并等待答复期间；在处理案件过程中，需要进行工伤鉴定、现场勘验、委托其他仲裁委员会调查时，在等待结果出来期间；在处理案件过程中，出现当事人死亡，法定代理人和利害关系人尚不明确，当事人患重病或丧失行为能力等情况，致使当事人不能参加仲裁活动期间；在处理案件过程中，发生自然灾害或社会变故，造成交通、通讯阻断等其他妨碍仲裁办案正常进行的客观情况期间。
仲裁庭在处理案件过程中，遇有上述情况需要中止仲裁时效的，应及时向仲裁委员会提出申请，经批准方可执行。上述情况消除后，仲裁时效即应恢复计算。
另外，《劳动争议仲裁委员会办案规则》第30条还规定了仲裁时效延长的情况：仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日。第43条规定：仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起15日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。
劳动部关于《(企业劳动争议处理条例)若干问题解释》(劳部发[1993]244号)规定，企业开除职工、除名处理职工应发给通知书，辞退职工应发给证明书。职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或证明书。这就是说，除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此日开始。
本案中，职工钱某是在2月15日收到被除名通知书的，钱某知道自己权利被侵害之日应当是2月15日，他应从2月15日开始，在60日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在4月17目前提出仲裁请求，而钱某直到5月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉，超过规定的仲裁时效(60天)。因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定。
2．肖某与H公司关于“身体受到伤害要求赔偿不要超过一年的诉讼时效”的劳动纠纷。
案情简介：
原告：肖某
被告：吴某
被告：H公司
肖某与吴某原系同厂下岗职工，2004年9月起待业在家，在原厂时都从事电工一职。H公司是一家生产家纺等纺织物品的公司，对于厂房、库房等防火措施有很严格的要求，整个厂区已经采取了比较完备的防护措施。2004年11月由于业务的发展，新的片区即将投入使用，出于生产安全的需要H公司决定先在此进行布线。吴某通过一些渠道得知此事，找到H公司希望承包此项工程，H公司看昊某是下岗职工，之前从事过类似工作，且此项工程难度不大，吴某又多次找过公司，最后答应了吴某的要求，将布线这项工程交给吴某。但吴某在承包后家里又有急事等待处理，无法同时兼顾布线的事，眼看着此项工程就要“砸锅”。就在吴某心急火燎拿不定主意的情况下，肖某找到吴某说：“你家有事顾不过来，不如转给我一部分，我先干着，省得我在家闲得着急。”吴某想两人对此项工程都驾轻就熟，同为下岗员工，并且肖某先干着正好不会误了期限，就答应了。于是吴某就把相关资料及图纸转给肖某，告诉他工程的情况，包括注意事项：片区某处有高压’线，作业时须注意安全。11月9日肖某便开始工作。初期，肖某一直工作很顺利，按照图纸进行作业，毕竟有过多年类似的工作经验。但进行到高压线区，肖某认为按照图纸实施起来存在一定问题，于是根据自己的经验作了修改，觉得不会出错，所以没有告诉吴某。11月20日，肖某在高压线区进行作业时，突然发生事故，致使左手当场被电击致残。事发后肖某被送至医院进行抢救，住院治疗一段时间后，经法院法医鉴定：肖某左手损伤构成重伤，左手损伤后构成伤残七级。肖某住院花去上万元医疗费，在无钱继续治疗的情况下，找到吴某要医疗费。吴某说：“我之前已经把资料和图纸都给你了，一切写得都很清楚，我还告诉你要注意高压线区的安全问题。你是擅自修改图纸，根本没有找我商量过，现在出了事，当然我很不愿意看到，但是也不能怪我呀。你要是要钱的话应该去找H公司，工程是给他们做的，他们有的是钱，应该去问他们要，他们是有责任的……”肖某听后就跑去找H公司要钱，要求补偿经济损失。但是H公司告诉他：“我们公司与你不存在雇佣关系，承包工程是吴某，吴某未经我公司同意，你们双方协商好从他手里承包了布线的活儿，你自己出了事故，这怎么能怨我们公司呢?我们公司不能承担你的赔偿责任……”吴某不愿自认“倒霉”，前后多次去找H公司领导“说理”，可是没有得到任何“补偿”。2006年3月6日，肖某请了一位律师，将吴某及H公司一并推上了被告席。
法院收到肖某的诉状后，开庭审理此案。
法院认为：原告所受的伤经医院诊断出院时左手已无活动能力，又经法医鉴定伤后左手为重伤，构成伤残七级，实属伤害明显。原告应知道其权利被侵害，应在诉讼时效期间一年内(即2004年11月20日一2005年11月20日)提起诉讼，而原告在一年之后即2006年3月6日才向法院起诉，显然已超过了诉讼时效时间，已丧失了诉讼权。法院不予支持。根据《民法通则》第136条、第137条的规定，于2《306年4月25日做出了如下判决：
(1)驳回原告肖某的诉讼请求；
(2)本案诉讼费803元由原告自己负担。
案例评析：
我国《民法通则》第136条规定：“身体受到伤害要求赔偿的，诉讼时效期间为1年。”第137条还规定：“诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。”
实际生活中，公民或法人因他人的侵权行为造成人身或财产方面的损害，请求赔偿有时间的限制，这在法律上称为诉讼时效。而诉讼时效是指权利人在法定期间内，不行使权利，就丧失了请求人民法院保护其民事权益的权利的一种法律制度。根据我国民法通则规定，我国诉讼时效一般期限为2年，适用于普遍的民事权利被侵害的情况。特殊诉讼时效期限，《民法通则》第136条规定为1年。对于身体受到伤害要求赔偿的；出售质量不合格的商品未声明的；延付或拒付租金的；寄存财物被丢失或损毁的诉讼时效为1年。当诉讼时效届满后，权利人要求法院保护的胜诉权就丧失了。
本案中，肖某就是因为超过了诉讼时效，而输了官司。
3．冯某与G公司关于“安排职工下岗争议不属于人民法院管辖范围”的劳动纠纷①。
案情简介
原告：冯某
被告：G公司
冯某原是G公司的一名技术干部，2()00年7月与G公司签订了8年期的劳动合同，劳动合同到期时间应为2008年7月31日。2003年10月24日，G公司将本地一套三居室住房分配给冯某居住，冯某于同日交纳了购房款15000元，随即对该房进行了装修后入住。
2()03年年底，G公司通知冯某将上述房屋腾出，对其另行安置，为此双方产生异议。随后，G公司先是安排冯某下岗，后又解除了她的劳动合同，为此，已怀孕4个月的冯某因精神受挫造成流产。为讨说法，冯某将G公司告上法庭，要求G公司撤销对其下岗及解除劳动合同的决定，补发相应的工资、年终奖金等。
法庭上，G公司辩称该房屋是冯某向其租用的，而并非分配给其的，因冯某拒不交出租用房屋，G公司于2(?05年1月12日安排冯某下岗，要求其一周内到办公室交接工作，并到人事部办理相关手续。后因冯某一直未到单位上班，同年3月16日，G公司以冯某长期旷工为由解除了其与冯某的劳动合同。冯某不服，曾向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会驳回
了冯某的申诉请求。
2005年10月8日，当地法院又一次驳回了冯某的诉讼请求，理由是，冯某与G公司因分配住房问题产生纠纷后，G公司依据单位有关规定安排冯某下岗，此系单位内部管理行为，依据有关法律规定，不属于人民法院管辖范围，故本院不予受理。
案例评析：
该市劳动局国有企业下岗职工管理办法中有明确规定：企业安排职工下岗，应根据《劳动法》和有关规定，与下岗职工协商变更劳动合同的相关内容，协商一致后，签订《职工下岗协议书》，《职工下岗协议书》作为劳动合同的附本，约定职工在下岗期间双方的权利和义务；协商不一致的，企业可与职工解除劳动合同关系，并按规定给予经济补偿。企业不得以安排下岗作为处罚职工的手段。此案中由于法院的判决明确称“下岗”不属于司法管辖范围，所以建议当事人双方还应共同协商以求问题解决。
4．李某与A公司关于“职工擅自离职，应承担违约责任”的劳动纠纷①。
案例简介：
李某应聘至A公司，双方经协商，签订了为期一年的劳动合同，期限为2005年3月1日一2006年3月1日，并就劳动合同在履行中双方出现的违约行为所应承担的违约责任做出了约定。2005年6月8日，李某突然离开A公司不知去向。同年7月14日，李某被A公司发现已在B公司工作。A公司即刻要求李某按照劳动合同的约定，支付单位违约金。因为A公司认为双方签订的劳动合同，是经过协商一致的，是双方真实意思的表达，是合法有效的。而李某无任何理由，擅自离开公司，违背了双方在劳动合同中的约定，给公司造成了一定的经济损失。李某却称是A公司违约在先，单方与自己解除了合同，此事公司的新老员工都知道，自己迫不得已只得到处求职，适逢B公司进行招聘，所以就到此应聘，现本人要求A公司赔偿违约金。双方各执一词，互不相让。此后，A公司作为申诉人，将李某告到劳动争议仲裁委员会，要求李某支付违约金及赔偿经济损失，并且认为李某在未与原公司解除劳动合同的情况下，又被B公司聘用，依据《劳动法》第99条的规定，要求B公司承担连带赔偿责任。劳动争议仲裁委员会立案后，依据《企业劳动争议处理条例》第22条的规定，将B公司列为第三人，通知其参加仲裁活动。但B公司认为：李某来B公司应聘，B公司并不知道他与申诉人签订过劳动合同且尚未解除，故此不应当承担什么责任。劳动争议仲裁委员会经商议作出如下仲裁结果：申诉人与被诉人签订的劳动合同合法有效，职工李某在劳动合同尚未解除的情况下，前往第三人处工作，显属违
约行为。第三人既不调查也不核实劳动者的真实身份存在过失，应承担连带赔偿责任。最后劳动争议仲裁委员会裁决李某向A公司支付违约金12000元，第三人承担连带赔偿责任，即B公司向A公司支付赔偿金8400元。
案例评析：
李某虽称“A公司违约在先，单方解除了合同”，但没有提供公司与其解除劳动合同的证据，所以劳动争议仲裁委员会认定其说法不能成立。《劳动法》第17条第2款规定：“劳动合同依法订立即具有约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”本案中李某与A公司已签订了劳动合同，那么，该劳动合同中的各项条款均对双方产生法律约束力，如有一方违反，就应承担相应的责任。另外，根据原劳动部的有关规定，在劳动者终止、’解除劳动合同时，由用人单位出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者求职的凭证。B公司在未见到李某出示的解除劳动合同证明的情况下便聘用了他，自然应按《劳动法》第99条“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定执行，并按照《违反<劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)第6条规定，用人单位应当承担连带赔偿责任的，“其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70％”。
本章小结
本章讨论了劳务派遣形式存在的劳动关系的特点以及对该种形式劳动关系的调整、控制的方法；具体分析了劳动关系调整的几种方式，包括工资集体协商、劳动安全卫生管理和我国劳动争议处理制度。各节的学习要点反映在学习目标当中。知识要求与能力要求在实际上是不能够截然分开的，知识与能力紧密联系，文中的划分只是近似的，学习过程中两者不可偏废。
本章习题
1．劳动争议仲裁的概念和程序分别是什么?
2．集体劳动争议与团体争议有何区别?
3．结合一两个劳动争议案例，按照劳动争议案例分析要点试做分析。
4．为避免重大劳动安全卫生事故的发生，如何进行劳动安全卫生环境的营造?
5．平等协商的含义是什么?平等协商与集体协商的主要区别是什么?
约行为。第三人既不调查也不核实劳动者的真实身份存在过失，应承担连带赔偿责任。最后劳动争议仲裁委员会裁决李某向A公司支付违约金12000元，第三人承担连带赔偿责任，即B公司向A公司支付赔偿金8400元。
案例评析：
李某虽称“A公司违约在先，单方解除了合同”，但没有提供公司与其解除劳动合同的证据，所以劳动争议仲裁委员会认定其说法不能成立。《劳动法》第17条第2款规定：“劳动合同依法订立即具有约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”本案中李某与A公司已签订了劳动合同，那么，该劳动合同中的各项条款均对双方产生法律约束力，如有一方违反，就应承担相应的责任。另外，根据原劳动部的有关规定，在劳动者终止、’解除劳动合同时，由用人单位出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者求职的凭证。B公司在未见到李某出示的解除劳动合同证明的情况下便聘用了他，自然应按《劳动法》第99条“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定执行，并按照《违反<劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)第6条规定，用人单位应当承担连带赔偿责任的，“其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70％”。
本章小结
本章讨论了劳务派遣形式存在的劳动关系的特点以及对该种形式劳动关系的调整、控制的方法；具体分析了劳动关系调整的几种方式，包括工资集体协商、劳动安全卫生管理和我国劳动争议处理制度。各节的学习要点反映在学习目标当中。知识要求与能力要求在实际上是不能够截然分开的，知识与能力紧密联系，文中的划分只是近似的，学习过程中两者不可偏废。
本章习题
1．劳动争议仲裁的概念和程序分别是什么?
2．集体劳动争议与团体争议有何区别?
3．结合一两个劳动争议案例，按照劳动争议案例分析要点试做分析。
4．为避免重大劳动安全卫生事故的发生，如何进行劳动安全卫生环境的营造?
5．平等协商的含义是什么?平等协商与集体协商的主要区别是什么?
约行为。第三人既不调查也不核实劳动者的真实身份存在过失，应承担连带赔偿责任。最后劳动争议仲裁委员会裁决李某向A公司支付违约金12000元，第三人承担连带赔偿责任，即B公司向A公司支付赔偿金8400元。
案例评析：
李某虽称“A公司违约在先，单方解除了合同”，但没有提供公司与其解除劳动合同的证据，所以劳动争议仲裁委员会认定其说法不能成立。《劳动法》第17条第2款规定：“劳动合同依法订立即具有约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”本案中李某与A公司已签订了劳动合同，那么，该劳动合同中的各项条款均对双方产生法律约束力，如有一方违反，就应承担相应的责任。另外，根据原劳动部的有关规定，在劳动者终止、’解除劳动合同时，由用人单位出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者求职的凭证。B公司在未见到李某出示的解除劳动合同证明的情况下便聘用了他，自然应按《劳动法》第99条“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定执行，并按照《违反<劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)第6条规定，用人单位应当承担连带赔偿责任的，“其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70％”。
本章小结
本章讨论了劳务派遣形式存在的劳动关系的特点以及对该种形式劳动关系的调整、控制的方法；具体分析了劳动关系调整的几种方式，包括工资集体协商、劳动安全卫生管理和我国劳动争议处理制度。各节的学习要点反映在学习目标当中。知识要求与能力要求在实际上是不能够截然分开的，知识与能力紧密联系，文中的划分只是近似的，学习过程中两者不可偏废。
本章习题
1．劳动争议仲裁的概念和程序分别是什么?
2．集体劳动争议与团体争议有何区别?
3．结合一两个劳动争议案例，按照劳动争议案例分析要点试做分析。
4．为避免重大劳动安全卫生事故的发生，如何进行劳动安全卫生环境的营造?
5．平等协商的含义是什么?平等协商与集体协商的主要区别是什么?
